Como no cesaremos de repetir desde AdelantTa, los trabajadores son uno de los principales activos de una empresa. De ahí la importancia de tener bien controlado el índice de rotación para poder identificar las causas que estén dando lugar al abandono de personal de la empresa y ponerles solución.
Es cierto que hay compañías que tienen políticas de rotación explicitas con el ánimo de no acumular pasivo laboral, pero en líneas generales una tasa muy elevada de la misma conlleva costes importantes, pérdida de know-how, empobrecimiento de la eficiencia y, a la larga, dificultades para mantener la actividad de la empresa o su crecimiento.
En la mayoría de las posiciones actualmente, es necesaria una curva de aprendizaje importante. Si se produce una rotación prematura o excesiva, el ROI de los recursos humanos se ve seriamente comprometido.
Existe rotación de personal cuando un trabajador llega o se marcha de la empresa. Lo que hace el índice es determinar el número de personas que, en un período de tiempo determinado, han abandonado la empresa por causas que no puedan atribuirse a fuerza mayor (jubilación, fallecimiento o incapacidad).
La rotación puede ser voluntaria, si es el trabajador el que decide dejar la empresa, o involuntaria si es el empresario el que toma la decisión de prescindir de un empleado. Un exceso de esta segunda también no alerta de problemas en la gestión de recursos humanos que debemos resolver (Malos procesos de selección, inadecuada definición de los puestos de trabajo, insuficiente planteamiento de acogida, etc.).
Existen varias fórmulas para calcular este índice, pero cuando se trata de cómo medir la rotación de personal la fórmula más habitual es la siguiente:
(Número de personas contratadas en el período analizado + número de personas que han dejado la empresa en el período analizado) / 2 * 100 / el promedio efectivo del período de tiempo considerado
Esta fórmula indica el número de empleados que tiene la empresa al comienzo y al final del período que se está evaluando y divide el resultado por 2.
El objetivo de este cálculo es poder obtener una información que resulte útil para la empresa. No existe un índice de rotación que se pueda considerar ideal. Todo depende, como hemos señalado, de la política que requiera el negocio concreto. Como ejemplo: actividades que se basan en la contratación de estudiantes y que tienen carácter de transitoriedad en la vida profesional tienden a tener unos niveles de rotación elevados.
Sin embargo, los datos obtenidos permiten ver si la rotación es alta o baja. En caso de que el índice de rotación sea bajo, demuestra que existe una alta fidelidad entre la empresa y los trabajadores y viceversa. Es importante, en este aspecto, la comparación con la media de nuestro sector de actividad.
Por el contrario, si el índice de rotación es alto, en muchos casos, existe un importante problema en cuanto a gestión de recursos humanos, puesto que la empresa no está siendo capaz de retener el talento. Lo que supone bajada de la productividad y más costes de personal.
Son muy variados y pueden depender tanto de la empresa como de sus empleados y de las circunstancias sociales y económicas. Los más habituales son:
Son sólo algunos ejemplos. Está claro que la empresa no puede hacer nada para variar aquellas condiciones que están fuera de su alcance. Pero, si una organización descubre que hay causas internas que están elevando el índice de rotación y este no forma parte del planteamiento empresarial razonable, debería tomar medidas para solucionarlo y mantenerlo en unos niveles de equilibrio.
Mejorar las políticas salariales, apostar por la formación de los empleados, o incluso ofrecer un cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa, pueden evitar las fluctuaciones en la plantilla. Por otro lado, disminuir la rotación nos obliga a confrontarnos con nuestra responsabilidad ética en la gestión de personas. Si el talento nos rehuye, algo estamos haciendo mal o no es suficiente.
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