Un coachee-directivo llamado Juan me preguntó: “¿Has venido a cambiarme, verdad?, Ya te han dicho todo lo que hago mal y tú vas a hacer que, después de estar contigo, en unas conversaciones, consiga cambiarlo…”.
Su rostro reflejaba incredulidad y nerviosismo. Detrás de esas palabras, sentí que Juan estaba a la defensiva, que se sentía “con miedo” y hasta cierta angustia.
En esos momentos, puse a funcionar mis antenas emocionales en toda su potencia. Si yo era capaz de sentir lo que él sentía y sentir lo que él pensaba, para pensar lo que él sentía… entonces tendría muchas de las claves para abordar el proceso de acompañamiento que iniciábamos.
Miré a los ojos a Juan y le dije, desde la calma y certeza: “Juan, yo no he venido a cambiarte. Yo estoy aquí para acompañarte”. Juan me miró sorprendido.
Continué diciendo: “Es natural que sientas respeto hacia un proceso de este tipo. Sin embargo, vamos a ver juntos en qué consiste este proceso ¿te parece?”.
Juan asintió y empezó a mostrar un ceño más relajado, los hombros algo más distendidos, su mandíbula dejó de chasquear y estaba atento a la explicación.
Las señales del cuerpo de Juan me indicaban que íbamos bien y que avanzábamos en esta primera fase de calmar y relajar para poder escuchar.
Juan, le dije, “estoy aquí para acompañarte en esta etapa (la organización estaba en momento de cambio cultural y la Dirección había hecho una apuesta clara para facilitar el cambio), con la finalidad de potenciar tus puntos fuertes, que estoy segura que son muchos; así como ayudarte a identificar aquellos aspectos que, a veces, pueden restarte o limitarte, y siendo mas consciente de ellos, puedes minimizar el impacto que tienen en ti, o en tu equipo,…
¿qué te parece?
Juan respondió: “Suena bien, pero no sé yo si tengo tantos puntos fuertes o fortalezas que llaman. De hecho, si estoy en este proceso es porque no lo haré tan bien…”.
Le señalé que suele haber un malentendido con las personas que reciben un proceso de Coaching. Hoy en día es una medida de inversión en el desarrollo del profesional, en la retención del talento, de la experiencia,… es una manera de reconocimiento a su trabajo.
Juan me miró confuso y se sonrió cuando escuchó la palabra reconocimiento. Y repitió “¿Reconocimiento, Noelia?, Lo que importa es obtener buenos resultados, hacer tu trabajo y punto. Eso de reforzar de manera positiva y reconocer, no hay tiempo, no se valora, no hace que el trabajo salga,…”
Yo le escuchaba atentamente, pues Juan estaba exponiendo algunas de las (auto) limitaciones que nos ponemos a la hora de hacer una acción de reconocer el trabajo del otro. Además de la vergüenza, de la falta de costumbre, de dar por hecho que la persona ya sabe que ha realizado adecuadamente determinada tarea, o pensar que me va a pedir un aumento de sueldo, o no reconocer porque igual el resto del equipo se molesta, porque no sé cómo decírselo, o que no haya cultura del refuerzo, y un largo etc. de creencias limitantes que nos paralizan para realizar el acto de reconocer a la otra persona el qué y cómo me hace sentir.
“Juan, me he encontrado a directivos y directivas que coincidían con tus argumentos, y algunos otros (compartí con Juan la reflexión del párrafo anterior). Y suelo realizar un ejercicio: ¿Te animas a hacerlo?”.
Él sonrió y me dijo “Bueno, vamos a ver, espero que no sea muy difícil”.
“Tranquilo”, le dije. “No te voy a preguntar nada que tú no sepas”.
Y así fue como le pedí a Juan que recordara alguna situación en la que hubiera recibido un reconocimiento o refuerzo positivo, ya fuera cercano en el tiempo o de años atrás, pero que él destacara, y que compartiera sus sensaciones.
Juan relató un episodio que experimentó con su Director General, al que reportaba, unos años atrás. Se refirió a una conversación, de tú a tú, en la que la organización estaba pasando por momentos delicados, y el Director General estuvo conversando con él, y recuerda que dedicó mas de 5 minutos a resaltar las habilidades que Juan tenía para estar donde estaba y de los logros alcanzados y los que estaban por llegar.
Juan con un rostro de satisfacción, estaba rememorando aquel momento. Le pregunté qué veía en ese momento, qué escuchaba (las palabras del Director General), y me detuve un poco mas en la pregunta de qué le hizo sentir.
Su rostro brilló por un instante, la mirada relajada, sus mejillas algo sonrojadas, y ojos cristalinos.
Y le pedí que pusiéramos “nombre y apellidos” a esas sensaciones que estaba teniendo. Al inicio le costaba, pues el vocabulario emocional no suele ser muy amplio. Pero poco a poco, Juan manifestó “Me sentí valorado, me sentí apreciado, me sentí alguien importante; con fuerza y mas autoconfianza, y con ganas de comerme el mundo, me sentí feliz, muy contento…”
Mantuvimos ese momento de disfrute y de sensaciones positivas durante unos minutos, en silencio.
A continuación le dije que el ejercicio no había finalizado… Juan sonrió de nuevo, y me dijo “Ya me parecía a mí… era muy fácil..” (realmente había hecho lo mas difícil).
Le pregunté, cuándo había sido este episodio y me dijo que hacía tres años aproximadamente. “¿Recuerdas otras situaciones que te hubieran hecho sentir de este modo?…” Juan respondió que con este impacto, no lo recuerda.
A continuación le pregunté “¿cuándo fue la última vez que tú has reconocido algo a alguien (sea en el ámbito personal o profesional)?”. Se quedó pensativo, y respondió “Tendrías que preguntar a los que trabajan o viven conmigo” (respuesta natural para echar balones fuera).
Le pedí que hiciera memoria. Estuvimos en silencio unos minutos. Su rostro mostraba cierto desacuerdo consigo mismo, y resoplaba, hasta que dijo “Pues no sé, Noelia. Y si lo sé, queda tan lejos ya que…”. Me dijo “Ésta es la parte difícil de ejercicio, ¿verdad?”.
Con tono comprensivo, le pregunté “¿Pues?”. Y Juan confesó que se estaban olvidando de las cosas importantes, de las personas.
Puntualicé, “¿cuándo dices que se estaban olvidando,…a quienes te refieres….?.”
Juan respondió que en general toda la organización, pero en seguida se dio cuenta de que estaba poniendo el foco en otros, en los demás,…
Nos entendimos de forma inmediata, con una mirada, y le plantee si él, Juan, podía hacer algo para darle un giro a esta acción de reconocer. Juan asintió con un rostro decidido a dar el siguiente paso.
De nuestra conversación, destaqué las características que Juan había mostrado y tenía, para realizar un reconocimiento como el que había sentido con su Director.
“Juan, tienes años de experiencia en esta organización y sabes que no es fácil mantenerse. Conoces bien el negocio. Conoces a tu equipo, con sus partes valiosas y partes a mejorar. Tienes evidencias claras de qué comportamientos-acciones son susceptibles de reforzar, pues te muestras como un líder cercano, que observa, que da ejemplo y que es directo en su comunicación. (me interrumpe y dice “a veces lo de ser tan directo me ha alejado de algunos colaboradores…”) Prosigo diciendo “Bueno Juan, es importante tomar consciencia y saber cómo modular la “directa”. Aprovechemos tu forma de comunicarte, para comunicar hechos y emociones. ¿cómo lo ves?.
Juan verbalizó. “Lo veo bien. Pero a eso necesito que me ayudes”.
“¡Perfecto!”, le dije. “Para eso estoy, Juan, para acompañarte en que saques lo mejor de ti. Y me siento orgullosa del trabajo que hemos hecho hoy juntos, y te agradezco que hayas compartido tus vivencias, pues nos ha ayudado a enfocar y poner en acción los próximos pasos”.
Juan sonrió y me dijo “Acabo de sentir las emociones del episodio del Director General, ¡Gracias!”
PD: Nueve meses después Juan solicitó al área de personas un proceso de acompañamiento para uno de los mejores colaboradores que tenía en su área, y le transmitió, de manera explicita, los motivos que le habían animado a elegirle a él. Tuvo la oportunidad de destacar el esfuerzo, la confianza, la implicación en el proyecto, y que quería que disfrutara de un proceso de aprendizaje, de mirarse dentro para redescubrirse y ofrecer una mejor versión, aun si cabe, de sí mismo.
Por Noelia San Emeterio para TALENTO edición sep-oct 2016
Ilustración: Freepik
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