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Lo primero es explicar el concepto. ¿En qué consiste eso de lo que habla todo el mundo hoy día? ¿qué es eso de gamificar?

Sencillamente se trata de aplicar las mecánicas de juego a entornos no de juego para generar engagement. En cristiano: se trata de utilizar los mecanismos motivadores de los juegos para generar motivación en otras situaciones, como por ejemplo, en el trabajo.

Se trata de la nueva herramienta de management y, si hacemos caso a algunos de sus impulsores, se trata de algo espectacular. En efecto, estos mismos impulsores suelen argumentar que conseguir que un trabajo sea tan atractivo (divertido, motivador o generador de engagement) como un juego supone haber encontrado la piedra filosofal, bálsamo de fierabrás y/o la gran panacea de los recursos humanos.

Basta un poco de sentido común y de experiencia en RRHH para saber que no es así.

Sin embargo la gamificación funciona y en los próximos tiempos es una herramienta que se va a adoptar en gran parte de nuestras empresas.

Hay dos o tres elementos que son clave. Si volvemos a la definición apuntada más arriba veremos que se trata de utilizar elementos de juego (es decir palancas motivacionales, (en términos freakies que “enganchan”) a situaciones de trabajo (dejo para otro día dejo la diferencia entra gamificar y dar apariencia de juego a un trabajo).

Lo característico de los juegos es que utilizan permanentemente motivadores internos frente a motivadores externos. Jugar en tu ipad al tetris (o al Candy Crush tan de moda ahora) no te proporciona ninguna recompensa externa (nadie te va a dar dinero, ni cupones, ni descuentos…) pero te “engancha” porque utiliza masivamente motivadores como: plantearte un desafío progresivamente más difícil y acorde a tu nivel de destreza, sentirte cada vez más experto y diestro, subir de niveles (progresar) etc.

Un proceso de gamificación hace exactamente eso, utilizar de manera sistemática los motivadores intrínsecos frente a los motivadores extrínsecos.

Por primera vez en mi experiencia como Consultor y Psicólogo de organizaciones veo explotar de manera sistemática los motivadores intrínsecos frente a los motivadores extrínsecos.

Hasta hoy, los Gestores de los Recursos Humanos de una compañía únicamente gestionaban los motivadores extrínsecos, normalmente vinculados a temas económicos los positivos (incentivos, bonus, comisiones, etc.) y a “castigos” los negativos (expediente, falta, despido, etc.)

Utilizábamos la ley del palo y la zanahoria y, como se ha puesto de manifiesto recientemente (Psicología Positiva, Teresa Amabile, Seligman, Csikszentmihalyi, D.H. Pink, Motivación 3.0 etc.) nos mueve más el impulso interno de crecer (Maestría, Relación, Autonomía, Propósito) que el palo y la zanahoria.

A partir de hoy existe una herramienta que ayuda a gestionar motivadores intrínsecos. Se llama GAMIFICACIÓN.