Gestión del talento: el orden de los factores sí altera el producto

¿Plantarías tus mejores semillas en un terreno que de antemano sabes que no es fértil? ¿Lo harías después de haberlas encontrado tras una larga y compleja búsqueda? Seguramente la respuesta sea “no”, porque sabes que no tendría ningún sentido.

Sin embargo, ¿por qué en las empresas sí que se asume este tipo de riesgo cuando hablamos de gestión del talento? De nada sirve detectar y gestionar el talento si no trabajas antes el entorno en el que se tiene que desplegar. No sirve de nada identificar a los mejores trabajadores si no se resuelven antes los problemas de fondo.

Déjame decirte que, ese gran esfuerzo para detectar el talento, solo sirve para ver cómo éste se marcha por la puerta sin poder hacer nada para retenerlo. Esto se debe a la ausencia de respuestas eficaces a otra serie de cuestiones clave en la organización.

Una compañía en su vertiente sana tiene mucha facilidad para hacer que el talento brille. Es imprescindible garantizar un ambiente en el que las personas se sientan seguras y no penalizadas por poder manifestar sus aptitudes. El talento se nota y se valora, y cuando esto sucede, la dinámica general gira en torno a “dar lo mejor de uno mismo”.

Sin embargo, en el momento en que es necesario establecer una serie de mecanismos para poder detectar el talento, tenemos una evidencia clara de que algo pasa y, hasta que “ese algo” no se resuelve, es mejor no desgastar el talento de aquellos que, por “supervivencia”, ocultan sus aptitudes para pasar desapercibidos ante el resto.

Las organizaciones son sistemas vivos, compuestos por personas y con la complejidad humana que ello conlleva. Hay managers muy inseguros que no quieren que nadie destaque por encima de ellos y si alguien se “atreve” a hacerlo, es penalizado sibilinamente; éste, es el conocido síndrome de Cronos. También hay personas que, ocupando una posición jerárquica igual o similar, tienen un afán competitivo muy fuerte y no dudarán en poner zancadillas a aquellos compañeros que consideren una amenaza para sus objetivos personales. Estas situaciones hacen que los profesionales con ganas de trabajar busquen otros lugares donde proyectar su trabajo.

Mi recomendación es que antes de poner en marcha un sistema en torno a la gestión del talento tomes la temperatura de tu empresa y te preguntes por qué no tienes detectados ya los potenciales de tu organización. Averigua qué está pasando dentro: ¿Es en un área en concreto? ¿Se marchan sobre todo aquellos que tienen un buen desempeño? ¿Es un problema cultural en general? ¿Simplemente os puede el día a día? Con estas respuestas, adopta medidas y sanea tu compañía.

Después de ello, despliega un plan de acción en torno a la detección del talento y planifica bien -la detección no es un fin en sí mismo, es el medio para lograr un objetivo-. Parece algo obvio, pero no lo es ya que, en muchas ocasiones, el talento de las organizaciones se acaba usando para cargar de más trabajo a aquellos que destacan para cubrir lo que los demás no son capaces de alcanzar, y esto es solo el principio de otro síndrome: el del Burnout.

Por tanto, las líneas son finas y se requiere de un equipo directivo cualificado con capacidad para autogestionar sus miedos y percibir todos estos matices a fin de adoptar decisiones encaminadas a mantener la salubridad en el entorno organizativo. Este es uno de los grandes principios del ejercicio de liderazgo: cuidar de los tuyos. Allá donde se ejerce un liderazgo efectivo, el talento siente que ha encontrado su lugar.

Y ahora dime, ¿cuentas con ese equipo cualificado que favorezca el crecimiento del talento en tu organización? En lo relativo a gestión del talento, el orden de los factores sí puede alterar el producto. No lo olvides.