El proceso de e-learning clave para RRHH
Una solución de gestión del talento debe dar respuesta no solo a los procesos estructurados y de gestión que demandan los directivos de recursos humanos, sino también a las dinámicas entre las personas que demandan los mánagers y líderes de las organizaciones. El proceso de aprendizaje y gestión del conocimiento es una excelente oportunidad para alinear las necesidades de ambos perfiles, poniendo la suite de gestión del talento al servicio de los auténticos protagonistas: las personas.
Si quisiéramos representar un esquema en el que aparezcan los procesos que debe atender un directivo del área de recursos humanos de una empresa, aparecerían conceptos tales como la definición de los perfiles del empleado y las competencias asociadas, el plan de selección, el de formación y desarrollo, el de compensaciones, gestión del rendimiento, evaluación global del desempeño y el plan de sucesión. Un panorama similar a lo que podemos ver en la figura 1.
Hay que tener en cuenta que este sistema de información sitúa como usuarios a los directivos de RRHH, y da respuesta a los procesos estructurados de soporte para la gestión del capital humano.
Pero, en realidad, existen muchos otros procesos más complejos que a menudo no se contemplan, ya que las personas también interactúan, participan, se relacionan y aprenden de una forma dinámica entre ellas. Estas dinámicas generan potenciales outputs que, si no son atendidos de forma adecuada, quedan en el aire y no se aprovecha su potencial. Sin embargo, pueden llegar a ser muy interesantes para los mánagers y los responsables de estos departamentos de recursos humanos.
Esta situación se produce especialmente en el caso de los jóvenes, que se están incorporando al mundo laboral y que se comunican y relacionan a través de las tecnologías.
Este colectivo, también conocido como los millennials, forma parte de una generación muy bien formada y con un alto potencial de desarrollo. Son ellos los que seleccionan, bajo sus criterios personales, a qué empresa quieren dedicar todo su compromiso, dedicación y el alto potencial que atesoran. Unos criterios en los que el proyecto empresarial es importante, pero también la percepción de modernidad y de actualidad en cuanto a la preparación de los sistemas de información corporativos en esa orientación hacia la persona, su entorno, sus relaciones y las capacidades de aprender y crecer mediante el uso de las tecnologías.
Todas las características de esta generación son aspectos que los directivos de RRHH no pueden pasar por alto.
Las personas interactúan, participan, se relacionan y aprenden de forma dinámica, lo que genera potenciales outputs que pueden llegar a ser muy interesantes
ESTRUCTURA Y RELACIONES
En Seidor contamos con una suite de gestión del talento que cubre tanto la parte más estructural de la plantilla como este ámbito más dinámico. Esta última área está relacionada con el proceso de aprendizaje y de gestión del conocimiento, y depende directamente de la idoneidad de la metodología implantada.
Esta es una solución que combina el LMS open source más extendido en el sector educativo y el de la formación (Moodle), con componentes de alto valor agregado de una de las mejores soluciones en gestión del conocimiento, como es la Suite IBM Connections. El resultado es la solución SToLearn.
El resultado de esta combinación es un producto que tiene como objetivo fomentar el aprendizaje social y colaborativo de las personas, y que permite al alumno adquirir las competencias deseadas mediante el uso de las tecnologías móviles integradas en los sistemas de información corporativos para dar respuesta al escenario que plantean estas nuevas generaciones.
La adecuada gestión de estas relaciones, mediante una estrategia corporativa bien diseñada por parte de la empresa, promueve la cohesión de comunidades de aprendizaje que, una vez finalizado el curso, puedan continuar vivas como comunidades de innovación o de conocimiento.
El resultado de esta combinación es un producto que tiene como objetivo fomentar el aprendizaje social y colaborativo de las personas
INTERACCIÓN SOCIAL
En ese sentido, el uso de e-learning se plantea como un excelente entorno para implantar progresivamente comunidades de conocimiento que permitan desplegar auténticas intranets sociales, que constituyen el reto de muchas organizaciones, y mediante las que se haga aflorar —utilizando la explotación de datos— ciertos indicadores relacionados con competencias de las personas. Esta información puede resultar especialmente útil como mecanismo para la detección del talento.
Ante el desafío de tener que poner en marcha un mecanismo de interacción social participativo entre los empleados, tipo intranet social, el e-learning es una herramienta privilegiada, puesto que los empleados deben entrar en dicho entorno teniendo en cuenta que es necesario para poder realizar un curso en la empresa.
Si aprovechamos esa obligatoriedad esporádica para ofrecer un entono atractivo, adaptado a la nueva realidad, con contenidos de calidad y con una buena estrategia de dinamización, tendremos un alto porcentaje de probabilidades de que la interacción que hemos conseguido en el entorno de aprendizaje continúe viva fuera de él cuando el curso acabe.
Ese es el auténtico reto: conseguir que los estudiantes tengan una experiencia de usuario atractiva para que demanden, de una forma natural, seguir con dicha experiencia más allá del entorno de formación para seguir aprendiendo y generando conocimiento de una forma continua.
El límite entre la formación y el conocimiento es cada vez más fino y quien debe velar por la relación entre ambos es el proceso de aprendizaje.
Están condenadas al fracaso aquellas implantaciones que respondan únicamente a las demandas operativas y a los procesos de soporte de recursos humanos
IMPLANTACIÓN
Teniendo en cuenta todo esto, a la hora de poner en marcha el proceso de implantación hay que situar el foco en tratar de entender la especificidad de cada organización y sector: desde el comportamiento o la relación y participación de las personas hasta su ecosistema de información.
Durante la preparación de un proyecto, es necesario interactuar para plantearse no solo las capacidades de implantación, sino también una estrategia de aplicación adecuada y los servicios de integración con el resto de sistemas de información: el portal del empleado, la intranet, el gestor documental, la herramienta de gestión del conocimiento o aplicaciones específicas.
a visión estratégica del proveedor de soluciones, teniendo en cuenta los sistemas de información particular de cada organización, que deben ser integrados para dar soporte a los procesos de RRHH, se plantea como un factor clave para el éxito en el despliegue de este tipo de proyectos.
Realmente, están condenadas al fracaso aquellas implantaciones que respondan únicamente a las demandas operativas y a los procesos de soporte de recursos humanos, sin tener en cuenta que este debería analizar también el comportamiento de las personas del ámbito empresarial de una forma continua.
Por el contrario, tendrán éxito aquellas implantaciones de las suites de gestión del talento que, además de dar respuesta a procesos de soporte de RRHH, aporten un valor objetivo del comportamiento de las personas en nuestra organización.
Este valor se visualizará a través de indicadores objetivos y dinámicos que permitan detectar el talento de las personas teniendo en cuenta aspectos como su participación, su inquietud, su conocimiento o por sus capacidades de aprendizaje.
El objetivo será dimensionar su potencial y adquirir las competencias en sus puestos de trabajo.
El proceso de formación, mediante el uso adecuado de metodologías e-learning, es la pieza clave de ese engranaje
CONCLUSIÓN
El proceso de formación, mediante el uso adecuado de metodologías e-learning, es la pieza clave de ese engranaje. Una adecuada estrategia, una metodología de aprendizaje atractiva y las capacidades tecnológicas del integrador en soluciones —mediante las que sea capaz de relacionar el aprendizaje formal, mediante los tradicionales LMS, con herramientas de gestión del conocimiento— serán clave para maximizar indicadores sobre el comportamiento, la influencia, la inquietud, los conocimientos y la pasión de las personas de la organización.
Director Desarrollo de Negocio de Seidor Learning Services
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