El mentoring es una herramienta que ha demostrado su elevada eficacia en el desarrollo de personas durante las últimas cuatro décadas, principalmente en los países anglosajones.
En nuestro país su utilización se encuentra al final de la fase embrionaria, a punto de iniciar la fase de crecimiento de su ciclo de desarrollo. Unas pocas (y grandes) empresas han realizado algunas iniciativas con desiguales resultados y en estos últimos años observamos cómo crece el interés de cada vez más organizaciones, todavía de tamaño grande, que comienzan a introducir sus primeras iniciativas.
La mayoría de ellas acometen esos proyectos con más entusiasmo que conocimiento por lo que los resultados que consiguen son modestos, cuando no claramente insuficientes.
El riesgo al que se enfrentan, si no se proveen con el necesario conocimiento y experiencia, esquemar la herramienta, como ya le ha sucedido a alguna de ellas.
El frecuente contacto que mantenemos con muchas de ellas nos confirma que no sólo su conocimiento o cultura de mentoring es escasa – algo característico en la fase embrionaria- sino -y esto es mucho más peligroso- que albergan paradigmas erróneos.
El propósito de este artículo es arrojar un poco de luz sobre algunos de los más frecuentes y básicos.
El origen del mentoring
Hace unos pocos meses publicaba un artículo –“Deconstruyendo a Méntor”- en el que ponía en duda el paradigma históricamente más compartido: el origen de la palabra mentor y su identificación con el personaje Méntor de la Odisea de Homero, inspirándome en otro de Andy Roberts (1.999).
Muchos, y grandes, autores han apoyado históricamente la paternidad de Homero, que queda comprometida al conocer al Méntor de Fénelon (1.689) y, más concretamente, la lectura e interpretación comparada de los roles de ambos Méntores en sus respectivas obras. La consecuencia de la prevalencia en nuestra cultura del paradigma del Méntor de Homero explica el diseño, en mi opinión, erróneo por inefectivo de tantos programas de mentoring.
No deja de resultarme llamativa la forma en la que se genera un paradigma fuertemente arraigado, como éste, que consigue la adhesión inconsciente de todos nosotros que lo asumimos hasta el punto de “repetirlo” a los cuatro vientos y, de esa forma, lo reforzamos.
La enorme sorpresa e incredulidad inicial que genera su desmontaje y sustitución por otro diferente, a veces opuesto, puede que sea comparable con la restructuración neuronal que experimenta nuestro cerebro para conocer, comprender y aceptar el nuevo paradigma.
La definición de mentoring
“El mentoring es una relación entre una persona (mentor) con más conocimientos y experiencia que los transmite a otra (mentee) que tiene menos y que los requiere”.
Con algunas ligeras modificaciones ésta es la definición que escucho con mayor frecuencia. Proviene de los orígenes del mentoring (corriente norteamericana*). En realidad ellos no utilizaban el nombre mentee, sino protegido, que ya nos aporta alguna pista. La función del mentor, que solía tener lugar durante muchos años- décadas, incluso- consistía en educar, promover y facilitar el networking necesario para que su protegido alcanzara determinadas posiciones en la pirámide organizacional.
La corriente europea* de mentoring ha promovido, especialmente en las últimas dos décadas, un enfoque mucho más facilitador del desarrollo de personas, siguiendo los principios de Aprendizaje de Adultos que promueve la Andragogía. Aprovecho para recordar aquí que, desgraciadamente, ésta última disciplina apenas ha tenido eco en nuestro país, que ha continuado utilizando el modelo pedagógico para la enseñanza de adultos (¡) (?)
Mi intención no es establecer una definición correcta de mentoring, porque acepto la amplitud de sensibilidades al respecto, sino alentar a que cada organización establezca, conscientemente, la suya para que, al menos, todos sus integrantes estén alineados en su comprensión y expectativas.
La International Mentoring School® sigue claramente la denominada escuela europea y elige definir mentoring como… “una relación y un proceso que se establece entre una persona, el mentor, que facilita, guía y acompaña el desarrollo de otra(s) (mentee(s)), que dirige su propio aprendizaje para conseguir los resultados que ha decidido y negociado con su mentor”.
Hemos elegido las palabras con intención para reflejar con precisión nuestra concepción de lo que es y significa esta relación:
• “Relación” se refiere aquí al establecimiento de una interacción voluntaria entre personas, basada en la mutua confianza, libertad y respeto.
Son frecuentes las organizaciones en las que esta relación está desequilibrada a favor del mentor. Tal parece que el programa haya sido diseñado para satisfacer más al mentor que al mentee.
• “Proceso” se refiere a que la relación y su propósito evolucionará siguiendo una serie de fases determinadas y previsibles, desde su diseño inicial hasta el momento de la medición de resultados y extracción de mejores prácticas.
La ausencia de la consideración de la relación como un proceso es, en sí misma, una causa frecuente de inefectividad y, por tanto, de resultados escasos e insatisfactorios.
• “Mentor” se refiere a una persona que frecuentemente, aunque no necesariamente, dispone de más conocimientos específicos en el área de interés del mentee, y sí que posee más experiencia y experticia que su mentee. Su función no es dirigir el proceso, sino guiarlo. Un guía está al servicio del guiado y su principal valor es haber realizado el viaje y llegado hasta allí. Es poco frecuente encontrar mentores que cumplan esta función de guía.
• “Aprendizaje”. La contribución principal del mentor es facilitar el viaje del mentee hacia el resultado establecido, lo que significa facilitar su aprendizaje y desarrollo para que se transforme en la persona que será capaz de lograr su objetivo.
Resulta clave llamar la atención aquí sobre la diferencia entre facilitar aprendizaje y enseñanza. El mentor no enseña, sino que facilita el aprendizaje de su mentee.
Este elemento, típicamente andragógico, requerirá que mentor y mentee desarrollen, antes del inicio de su relación, determinadas habilidades, actitudes, competencias y mentalidades que, según nuestra experiencia, brillan por su ausencia con demasiada frecuencia y que son la causa de la baja eficacia, y a veces el fracaso, de los procesos de mentoring.
• “El mentee dirige su propio aprendizaje” se refiere a que él es el dueño o responsable de establecer y alcanzar su objetivo y, por tanto, de su desarrollo y de la adquisición de los aprendizajes que necesitará para lograrlo. El mentor no dirige, es un guía; por tanto un recurso. Un formidable recurso.
Nuevamente es sorprendente observar como muchas organizaciones priman la figura del mentor en detrimento de la del mentee.
• “Los resultados u objetivos que ha decidido y negociado con su mentor”. En efecto, el mentee es el dueño o responsable de su desarrollo y logros, no el mentor ni su organización. Sí es frecuente que la organización los proponga, por ejemplo como parte de programas de desarrollo de competencias, sucesión, altos potenciales, valores organizacionales, etc. En tal caso el mentee puede hacerlos suyos, si está de acuerdo con ellos.
Otra cuestión es el acuerdo de los objetivos del mentee con su mentor, que negociarán para llegar a un acuerdo.
La ausencia de un contrato (escrito) de mentoring entre mentor y mentee es, realmente, otra llamativa y lamentable carencia en la gran mayoría de los procesos actuales y una de las causas primeras de fracaso o resultados deficientes.
Puede que hayas inferido en tan resumida descripción de una sencilla definición algunos paradigmas opuestos o diferentes a los prevalentes en este momento y en este país. Quiero resaltar que esta situación es normal. Es la que corresponde en la fase embrionaria de desarrollo de cualquier especialidad: incertidumbre, confusión, desconocimiento…
Mi sugerencia a todos aquellos que estén pensando en lanzar un programa de mentoring en su organización, o en mejorar uno en vigor, es que elijan ser mentorizados por una empresa con experticia en diseñar e implantar programas de mentoring efectivos.
“El mentor empodera a la persona a visualizar un futuro posible y a creer que puede conseguirlo”. – Shawn Hitchcock
(*) Utilizo los términos genéricos “corrientes norteamericana y europea” como una simplificación de una realidad bastante más compleja que excede la extensión y el foco de este artículo.
Jaime Bacás, International Mentoring School®
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