Según una encuesta realizada recientemente por Deloitte, más de la mitad de las compañías (58%) cree que su actual modelo de performance management no impulsa ni el compromiso ni el alto rendimiento de los empleados.
De éstas, un 75% de las compañías consideran que el performance management es un elemento clave de las organizaciones y, actualmente, sólo un 10% considera que dispone de un proceso efectivo. Además, entre los principales retos a los cuales hacen frente las compañías hoy en día, también se encuentra el liderazgo y el desarrollo profesional de los empleados, los cuales influyen directamente en el performance management.
Por este motivo, hoy en día, se está empezando a apostar por reemplazar e implantar un nuevo modelo de evaluación. Prácticamente, el 90% de las compañías ha cambiado el proceso de performance management o están planteando cambiarlo en los próximos 18 meses.
Las nuevas tendencias dentro de este ámbito se dirigen hacia las conversaciones de desarrollo, caracterizadas por un feedback continuo y a tiempo real, sin necesidad de esperar el momento de la evaluación. Las conversaciones se centran en las fortalezas del empleado facilitándole herramientas para su desarrollo profesional futuro, eliminando los ratings y las evaluaciones numéricas.
Para ello, el evaluador, se convierte en su coach y mentor, evitando las conversaciones centradas en valoraciones, las cuáles relevan más información sobre el evaluador que sobre el evaluado y debilitan el compromiso y la seguridad del empleado. Además, nos encontramos que las organizaciones tienden a ser cada vez más planas buscando modelos más flexibles y simples permitiendo una colaboración conjunta, lo cual impacta también en los nuevos modelos de evaluación.
Los resultados que se extraen al final del proceso facilitan al evaluador la toma de decisiones sobre el futuro del empleado teniendo en cuenta sus expectativas y detectando las necesidades formativas según la evaluación competencial. Adicionalmente, el proceso se vincula al mapa de talento ayudando a la identificación de los potenciales sucesores para los puestos clave de la organización.
En definitiva, si antes el evaluador dedicaba dos horas para realizar el formulario de la evaluación de cada empleado, ahora pasa a invertir más tiempo en la conversación teniendo como centro el desarrollo profesional del empleado, lo que influye positivamente en el compromiso del mismo e impacta directamente en los resultados de la organización. Así, la era de los ratings ha llegado a su fin, y nuevas herramientas surgen como claves para mantener comprometidos a nuestros empleados. ¿Y tú?, ¿qué modelo estás utilizando?
Carlota Campeny
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