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Imagínate esta situación. Te pasas semanas entrevistando a un sinfín de candidatos. Analizas sus currículums; preparas pruebas; las corriges; compartes impresiones con tu equipo… Y, por fin, te decides por el que crees que es el candidato o candidata perfecta. Unas capacidades brillantes, una formación completa, una amplia experiencia y lo bien que encaja con la cultura corporativa de tu compañía avalan a quien crees que aportará justo lo que tu empresa necesita. Y, sin embargo, va y te rechaza. ¿Qué ha pasado?

Resulta que este profesional pasa de tí porque su experiencia a lo largo del proceso de selección fue mala. Al menos, lo suficientemente mala como para que deje de estar interesado en trabajar para tu compañía. Aunque todo esto pueda resultarte sorprendente, es más común de lo que piensas. Casi la mitad (49%) de aquellos que buscan empleo en sectores como el tecnológico, aseguran haber rechazado una oferta debido a una experiencia negativa durante el proceso de contratación.

En el mercado profesional actual la batalla por el talento es esencial para sacar ventaja a tus competidores. A continuación, te contamos seis recomendaciones para «seducir» a tu candidato ideal, formuladas después de entrevistar a más de 10.000 profesionales en Estados Unidos.

1. Conquístalos, pero no solo con la retribución

La retribución y los beneficios suelen ser lo primero a la hora de buscar y aceptar una oferta de trabajo. Sin embargo, en los últimos años, hay tres temas clave que han subido muchos puestos: las oportunidades de formación y desarrollo que brinda la empresa, su compromiso con la inclusión y la diversidad de la plantilla, y la flexibilidad a la hora de definir cuándo y dónde trabajar.

Más de un tercio de los encuestados -37%- dice que aceptaría una reducción de sueldo a cambio de tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades o formar parte de una iniciativa de upskilling; la mitad de los participantes -51%- dijo que entre tener más flexibilidad y una subida de sueldo elegiría lo primero -un 53% entre mujeres-, y un 62% manifestó que serían más proclives a aplicar a un trabajo en una compañía que tenga un compromiso expreso con la diversidad y la inclusión de sus empleados.

Todas estas respuestas nos mandan un mensaje claro: los candidatos ven estas cuestiones como algo que marca la diferencia entre una compañía y otra; no como medidas extra, o temas secundarios. En un mercado laboral ultra competitivo, los recruiters deben ser capaces de cuantificarlas y comunicarlas como parte de su propuesta de valor y cultura empresarial.

2. Permite que los candidatos vivan tu cultura empresarial

Los candidatos buscan algo más que un empleo; quieren una experiencia que les brinde un sentido de propósito y de orgullo de pertenencia por la empresa en la que trabajan. Pero, ¿cómo transmitir la cultura empresarial de forma clara y precisa? Aquí las palabras no son suficientes y es necesario que los candidatos la experimenten en su propia piel. Para lograrlo, puedes organizar jornadas de puertas abiertas o diseñar programas de job-shadowing -que permiten a los potenciales empleados observar de cerca el trabajo de la compañía in situ durante un breve periodo de tiempo-. El 63% de los participantes dijeron que serían más propensos a solicitar un puesto en una empresa si tuvieran la oportunidad de asistir a un evento donde establecer contacto con sus profesionales y aprender sobre la compañía. Otras alternativas son organizar o patrocinar actos o iniciativas dedicadas a los valores y el propósito de tu compañía.

3. Conoce a tus candidatos y explícales por qué te interesan

Los profesionales de selección necesitan saber y entender a sus candidatos tanto como les sea posible, por lo que poder acceder a sus cuentas en redes sociales es algo que, desde luego, les interesa. Pero, la mayoría de los candidatos son reacios a entregar, así como así, sus datos personales. Un 81% dijo que estaría dispuesto a hacerlo si hubiera las medidas de privacidad adecuadas. La mitad de los candidatos manifestaron que lo harían si esto ayudara a definir mejor el trabajo y el encaje cultural del candidato en la organización. También dijeron que estarían más abiertos a ceder sus datos si supieran con anticipación qué se analizará y cómo se utilizará esa información.

4. Usa la tecnología para hacer las cosas más fáciles, pero haz que la interacción humana esté en el centro

La tecnología juega un papel esencial en los procesos de recruiting. De hecho, siempre deberías elegirla pensando en la experiencia del candidato y en que haga más fácil su reclutamiento. Sin embargo, la tecnología no es un factor diferenciador. Donde realmente nos la jugamos es en las interacciones humanas que tienen lugar en el camino.

Los aspirantes reclaman interacciones humanas directas durante todo el proceso, ya sea en persona, por teléfono o por correo electrónico. Dos tercios de los candidatos pusieron de relieve que un acercamiento inicial personalizado hace que aumenten las probabilidades de que acaben aplicando a la posición. Y este deseo de hablar directamente con personas se intensifica a medida que avanzan y llegan las rondas finales del proceso.

5. Cuida los tiempos y los detalles

Si preguntas a cualquier persona si ha tenido una mala experiencia en un proceso de selección en algún momento de su carrera, es muy probable que su respuesta sea que sí. Así lo refleja un aplastante 92% de los encuestados.

Hay dos tipos de frustraciones que destacan sobre el resto:

  • Compañías que alargan el proceso de selección por más de un mes. Casi 7 de cada 10 encuestados afirmaron haber abandonado un proceso de selección porque este se estaba alargando mucho. En este sentido, el 60% de los candidatos opina que el proceso de contratación debería durar menos de un mes desde el momento en que presenta una solicitud. Si no te es posible acelerar el proceso, asegúrate de dar a los candidatos una línea de tiempo clara, y permíteles poder verificar en todo momento el estado de su candidatura.
  • Recruiters que desaparecen. De repente y sin explicación, dejan de contestar, incluso después de haber tenido una entrevista. Un 61% de los candidatos tuvieron esta experiencia, y un 78% manifestó que le gustaría saber los motivos por los que ha sido rechazado después de la entrevista.-.

Este tipo de situaciones que, como vemos, son tan comunes, no solo pueden hacer que el candidato rechace la oferta, sino que es muy probable que acaben siendo del dominio de sus conocidos; que se traduzcan en malas puntuaciones en sites de calificación de empleadores; o que se publiquen como quejas en redes sociales, afectando negativamente a la reputación de la organización y reduciendo sus posibilidades de contratar a los perfiles que más escasean.

6. Protege tu reputación las 24 horas del día

Sí, las empresas con una marca conocida tienen una clara ventaja a la hora de llamar la atención de un candidato. Sólo alrededor de un tercio de los empleados (33%) dijeron que estarían dispuestos a aplicar a una compañía del que nunca han oído hablar. Pero, la mayoría de los profesionales, y especialmente, aquellos que trabajan en tecnología, medios y comunicaciones, coinciden en que la reputación de la empresa como empleador y su propósito son todavía más importantes.

Así que, como vemos, las empresas pequeñas pueden aventajar a las grandes si cultivan y promueven una reputación fuerte y positiva. Por su parte, las grandes compañías no deberían dormirse en los laureles creyendo que, por ser muy conocidas, tienen ganada la partida.

Para hacerte a la idea de cuál es la reputación tiene tu empresa en el mercado deberías monitorizarla de forma constante. ¿Qué dicen empleados y exempleados sobre su experiencia trabajando para tu compañía? ¿Se producen diferencias significativas entre las opiniones de distintos grupos demográficos? Analiza todos los datos y piensa en estrategias para mejorar las opiniones positivas y combatir las negativas.

La búsqueda de talento se ha convertido en un reto constante para las empresas, y no parece que las cosas vayan a ser más sencillas a corto plazo. Lo que está claro es que los recruiters tienen que hacer más que dar con el candidato de sus sueños: tienen que conseguir que la experiencia de los candidatos a lo largo del proceso sea buena.

Richard Lane

Director de People & Organisation