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Damos por supuesto que las tomas de decisiones organizacionales son asépticas y con una única finalidad: optimizar su funcionamiento para hacerla más eficaz, más eficiente o más rentable.

Naturalmente así debe ser, ya que así nos lo dicen permanentemente. El argumento de base sólido, indiscutible e incuestionable es que las decisiones (por impopulares que parezcan) se toman por el bien de la empresa.

Por cierto, un punto interesante a discutir sería porqué damos por bueno de manera acrítica que el bien de la empresa es una meta de orden superior que se encuentra muy por encima del bien de los empleados que la forman ya que si damos esto por evidente (algo tan claro y patente que no puede ser puesto en duda o negado), se hace muy difícil contradecir cualquier medida. Como mucho se intentarán negociar los aspectos más dolorosos de la misma.

No vamos a entrar en el debate de fondo de esta “evidencia” ya que sería muy farragoso y con una amplia variedad de argumentos y razonamientos para defender puntos de vista encontrados.

Sí vamos a entrar en el análisis de un supuesto que, como tal, casi nunca nos paramos a reflexionar suficientemente: “la toma de decisiones es aséptica y objetiva y tiene como única finalidad el bien de la empresa”.

Lamentable (o afortunadamente) las decisiones las tomas seres humanos. En ocasiones es todo un comité o consejo, normalmente para las más trascendentes o de mayor repercusión, pero las decisiones más habituales, que tienen un impacto organizativo, no solo en el día a día, sino también en la aplicación y aterrizaje de los planes estratégicos y de las medidas adoptadas por el comité, las suelen tomar individuos aislados, normalmente directivos.

Las medidas tomadas por un comité pueden estar equivocadas pero al haber sido debatidas y contrastadas por varias personas suelen responder (con muchos matices) al supuesto de objetividad (al menos se limita en buena medida la arbitrariedad).

Sin embargo, un directivo, en la soledad de su despacho, reúne todas las condiciones para que en sus decisiones intervenga, además del posible e inevitable error de juicio y equivocación, la subjetividad y la arbitrariedad.

De hecho, gran parte de las decisiones que toma un directivo están influidas de un modo u otro por factores completamente ajenos a los criterios racionales que deben aplicarse al tomar una decisión.

Por ejemplo, las protestas actuales de las mujeres con respecto a los machismos y micromachismos que se dan en nuestra sociedad ponen en evidencia que uno de los factores más importantes que sesga nuestras decisiones, es la variable de género. Y, por otro lado, es mucho más frecuente de lo que nos atrevemos a reconocer.

Para decirlo con mayor claridad, el sexo y el atractivo sexual, en un sentido interpretativo muy amplio. Son clásicos (y políticamente incorrectos) los chistes de “entrevistas de selección” en los que una atractiva señorita consigue el puesto. Como anécdota real, recuerdo una amiga mía, alta directiva de una multinacional de seguros, que pidiendo explicaciones de porqué habían seleccionado como comercial a una muy llamativa señorita, a pesar de un currículum poco adecuado, la respuesta que recibió fue: “es que ella no hace falta que venda, la compran”; por no recordar las imprudentes palabras de una política diciendo que a veces es bueno “jugar a ser rubia”.

En mi experiencia (y seguro que también en la tuya, lector) has visto o vivido decenas de decisiones en las que el directivo en cuestión estaba ofuscado por la imagen (atractiva) de una persona del sexo opuesto. Y todos hemos vivido la situación de una persona que profesionalmente era normal/medio pero con un poder de ascendencia tremendo en “el jefe” (en su caso, “la jefa”).

Habitualmente la cosa no llega a mayores, suele quedarse en una especie de “juego de seducción” que no llega siquiera al nivel del coqueteo pero que, sin embargo, es determinante a la hora de tomar decisiones organizativas.

Hasta no hace mucho era relativamente habitual encontrar en una empresa un área o departamento en el que la mayor parte de sus miembros son mujeres atractivas lo que hacía preguntarse que quién hacía la selección de ese departamento. Normalmente no era casualidad.

Del mismo modo, se hace una discriminación negativa hacia las personas poco atractivas. Creo recordar que no hace mucho se emitía con éxito una serie llamada “Betty la fea” que ponía de manifiesto ese hecho. Según distintos estudios la probabilidad de que una persona obesa, o de corta estatura, encuentre un buen trabajo es muy inferior a la de una persona delgada o alta.

Sea discriminación, a favor o en contra, no deja de ser una “cosificación” del otro, habitualmente de la mujer.

Frente a esto, se debe actuar con profesionalidad. ¿En qué consiste? Lo primero en ser consciente de que este fenómeno y esta influencia se produce, tanto si queremos como si no. Los estudios de neurofisiología muestran con claridad que “la emoción precede al pensamiento” (Joseph Le Doux) por lo que es inevitable tener una emoción de agrado o desagrado cuando vemos a una persona (sea candidato/a a un puesto, sea colaborador/a en nuestro departamento).

Lo profesional es tomar conciencia de ese agrado o desagrado y poner en la balanza del juicio si los criterios de decisión que estamos utilizando están o no influidos por el sexo, aspecto (agradable/desagradable) y emoción que me genera mi interlocutor.

No solo porque así tomaremos decisiones organizativas con mejor criterio sino porque también respetaremos más a quien tenemos enfrente y seremos mejores personas.

En definitiva, lo de que las decisiones organizativas son asépticas y se toman por el bien de la empresa es algo que debemos empezar a cuestionarnos. En primer lugar en nosotros mismos.

Iñaki Pérez - Socio-Director