¿Qué es el desarrollo del talento humano y cúal es su importancia?
¿Cómo se puede desarrollar el talento?
A lo largo de los años, hemos tenido muchas consultas sobre lo que realmente significa desarrollar el talento de manera efectiva, dentro de una organización.
Y, a ese respecto, qué implica realmente la creación de Planes de Desarrollo del Talento, eficaces y enriquecedores.
Esto es especialmente clave en este momento, como en cualquier momento de crisis, porque garantizar que tu personal esté bien gestionado, motivado e informado es fundamental para el éxito actual y futuro de cualquier organización.
Ya que esta es una de nuestras principales especialidades de consultoría, queríamos compartir contigo algunas prácticas básicas y esenciales en esta área, para ayudarte a revisar tus propios esfuerzos en el desarrollo del talento.
Ciertamente, este es un tema muy extenso con muchas opciones y opiniones.
Por lo tanto, para el propósito de esta publicación inicial, revisaremos algunos de los fundamentos clave de cualquier Plan de Desarrollo del Talento, sin importar tu cultura, sector, tamaño de la organización o particulares objetivos y desafíos.
Antes de comenzar, es importante definir el término en sí.
Según nuestra definición, el desarrollo del talento humano es:
La función y el proceso de medir y evaluar regularmente el desempeño de tus empleados y equipos y…
Establecer los valores, filosofías, estrategias, prácticas y herramientas para asegurar su progreso y logro continuo, saludable y positivo…
De acuerdo con los objetivos particulares de tu organización.
Por consiguiente, tu PLAN de Desarrollo del Talento, es cómo implementas esto, como el líder o la organización particular que eres.
¿Qué beneficios te ofrece un buen plan de desarrollo de personas?
Los empleados y equipos de calidad necesitan el entorno, las estructuras y las oportunidades relevantes y adecuadas para motivarlos y apoyarlos a seguir logrando lo mejor para ellos y para la organización a la que pertenecen.
Y la confianza y la pertenencia son CLAVE.
Por ello, si no confían en sus directivos, equipo(s) y organización para tomar las decisiones y acciones más fiables en su mejor interés y el de la empresa, no hay esperanza de desarrollarlos.
En cambio, si hay confianza probada y consistente a lo largo del tiempo, así como la sensación de que «encajan» bien dentro de su posición particular, equipo, departamento y organización, sentirán esa sensación de pertenencia.
La pertenencia es CLAVE.
Porque una vez establecida y anclada, los empleados y los equipos estarán dispuestos a hacer muchas cosas maravillosas para sobresalir y cumplir los objetivos de la empresa.
Más allá de lo que está en la descripción de su trabajo.
Y aquí es donde se afianza la grandeza organizacional.
Entonces, si has conseguido establecer un sentido estable de confianza y pertenencia en tu organización, hay ciertos conceptos básicos que debes tener en cuenta para que un Plan de Desarrollo de Talento de calidad triunfe:
Objetivos claros para la organización en su conjunto, que luego se destilan adecuadamente a cada departamento y equipo. Sin esto, el resto no funciona.
Por ello, la gente no sabrá hacia qué orientarse si no se ha definido y expresado claramente.
Esto incluye objetivos tanto técnicos como interpersonales y éticos.
Y la única forma de garantizar que haya alineación, relevancia, significado y coherencia en el sistema, es comenzar de arriba a bajo.
Primero, ¿qué objetivos principales tiene la empresa?
Luego, ¿cómo se filtra esto a cada departamento y equipo de la organización?
Y finalmente, ¿qué significa esto para la operación y el desempeño de cada empleado individualmente?
Este no es un proceso complejo, pero debe ser riguroso, confiable y considerado.
Y desarrollarlo teniendo en cuenta las fortalezas, oportunidades y desafíos de la organización en su conjunto y los de cada trabajador.
Se trata de un sistema de calidad para evaluar el desempeño de los empleados (incluso también de cada EQUIPO) de manera que sea verdaderamente significativo y no basado en la «vanidad».
Puedes medir lo que quieras, pero eso no significa que te dará el conocimiento y la evidencia verdaderos y efectivos que buscas. Esto es lo que se entiende por métricas de vanidad.
Es decir, a veces medimos cosas como «la cantidad de llamadas a clientes», pensando que esto nos informará sobre la productividad de un empleado determinado.
Pero si ese empleado no está debidamente capacitado y formado para obtener los resultados deseados de esas llamadas, entonces todo lo que está haciendo es quemar valiosas oportunidades de contacto con el cliente.
Por ejemplo, lo que sería una mejor medida, es el número de ventas a clientes, calificaciones de satisfacción o referencias.
Al igual que cualquier experimento científico, debes asegurarte de que tus medidas sean válidas (evidenciando efectivamente lo que deseas medir) y fiables (darán resultados consistentes en diferentes empleados y ocasiones).
Por último, tu sistema de medición y tus herramientas deben ser justas, éticas.
Y lo suficientemente inteligentes para que puedas revisar y comprender adecuadamente cualquier fluctuación y otras anomalías.
De lo contrario, los empleados las ignorarán o incluso se rebelarán contra ellas.
Una cultura de empresa que apoya de manera adecuada y efectiva una comunicación saludable, colaboración y crecimiento en tus empleados.
Es posible que hayas alcanzado el #1 y el #2.
Pero si tus empleados no sienten que la cultura organizacional realmente respalda el tipo de desarrollo que está promoviendo, se sentirán como mínimo bloqueados y en lo peor, frustrados o apáticos.
En algunos casos extremos, esto puede incluso crear toxicidad, si los trabajadores sienten que están recibiendo mensajes y repercusiones inestables, inconsistentes y penalizantes.
Y esto sucede más de lo que puedas imaginar.
Muchas empresas promocionan su deseo de una cultura más emprendedora pero castigan a los empleados por expresar ideas innovadoras y asumir riesgos saludables.
Por ejemplo, incluso si alguien está fuera de lugar con sus ideas, hay formas de guiarles para seguir alimentando positivamente su motivación.
Así que, si fueras a crear un Plan de Desarrollo del Talento, o si ya tienes uno, asegúrate de incluir lo siguiente:
Una vez que los objetivos particulares de la compañía, cada departamento y cada equipo se han identificado de manera inteligente, puedes desglosarlos para cada trabajador individualmente.
Desglósalos de acuerdo con su posición, especialidad, proyectos, fortalezas y puntos de mejora.
Además, sugerimos tener objetivos generales, que representen sus responsabilidades específicas y continuas, de acuerdo con su trabajo particular.
También algunas metas anuales, para destacar las prioridades puntuales que necesitan lograr o mejorar, en cada temporada.
Éstos deben incluir cosas que ya están haciendo bien y deben continuar haciendo, así como sus puntos más débiles, para seguir mejorando sus habilidades y rendimiento.
Asegúrate de medir y proporcionar comentarios apropiados sobre sus:
Habilidades técnicas, según corresponda a su puesto y como bien se detallan en la descripción de su trabajo.
Habilidades y comportamiento interpersonales y colaboración efectiva en equipo (cuando corresponda).
Cuán bien y plenamente han logrado sus objetivos generales y anuales, como se describe en el #1.
Estas son las herramientas y el proceso efectivo para evaluar el desempeño de un empleado.
Solicitar comentarios cualitativos y cuantitativos al menos una vez al año de otros empleados RELEVANTES:
Cómo se evalúan a sí mismos en el cumplimiento de sus objetivos generales y anuales (más sus comentarios).
Cómo los evalúa su gestor directo en el logro de sus objetivos establecidos.
Informes
(Si corresponde) Cómo los evalúan aquellos que informan directamente al empleado sobre objetivos relevantes.
En el desarrollo del talento, para garantizar que todos los empleados reciban una información significativa de su desempeño, la comunicación debe incluir:
Intercambio de información y comentarios regulares y continuos
Específicamente justo después de una demostración particular de su comportamiento o desempeño (esto lo hace aún más relevante, útil y efectivo).
Una vez al mes es efectivo, pero si el empleado es nuevo o maneja una iniciativa o situación particularmente importante.Incluso una vez a la semana o dos veces al mes podría ser más eficaz.
Esto se refiere al #3, pero es fundamental que no se trate de una conversación unilateral dirigida simplemente por el gestor.
Incluso si el empleado recibe su 360 justo antes de la reunión, se le puede pedir que reflexione sobre algunas preguntas clave con mucha antelación.
Por ejemplo, «¿Cómo ves tu desempeño este año?» y «¿Cómo te gustaría avanzar en el futuro?»
Un aumento, una bonificación u otros incentivos similares.
Especialmente si buscan un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal (horario flexible, trabajo a distancia, etc.).
Que incluyen, entre otras, las siguientes:
Promoción – Si tienen buen desempeño actual, se les puede motivar para lograr una promoción.
Formación – Oportunidades adicionales de formación en desarrollo profesional, comercial o personal. Incluido el patrocinio de ellas para un título, cursos adicionales o coaching.
Viajes – Mayor participación en conferencias valoradas por el sector, reuniones orientadas al cliente, ferias, etc.
Oportunidades de mejora – Cualquier otra iniciativa que les brinde una ventaja para aumentar significativamente sus conocimientos, habilidades, experiencia, red, resultados, etc.
¡Hemos cubierto mucho aquí, pero solo es el comienzo!
Por supuesto, si quieres más información y apoyo en esta área, no dudes en contactarnos con tus preguntas y casos particulares.
¡Siempre te deseamos el mayor éxito y satisfacción en tus emprendimientos profesionales!
La certificación tipo es un procedimiento reconoc...
La gestión de riesgos es hoy crítica para la fij...
Si piensas en productos de consumo, es probable qu...
