Mucho se habla actualmente de la gestión de recursos humanos, y es que existen infinidad de técnicas para captar el talento, reclutar a los mejores candidatos, e incluso políticas empresariales que incluyen mejoras en la conciliación, descansos, desconexión, etc. En la práctica, muchas empresas están yendo más allá de los convenios colectivos.
No obstante, un aspecto crucial por el qué muchos directivos están preocupados y del que no se suele hablar tanto en redes sociales, es la evaluación de nuestro equipo de trabajo, la medición y monitorización del mismo para tomar decisiones que aumenten la productividad de la empresa. La evaluación 360º es una de las herramientas de las que podemos disponer en este aspecto.
La evaluación 360º o, también llamada, evaluación integral, pretende aportar una imagen de la percepción del desempeño de un trabajador desde todos los puntos de visión posibles: superiores, subordinados, clientes, compañeros… incluyendo la del propio trabajador.
Esta multiplicidad de ángulos nos proporciona una información bastante completa de las fortalezas y las debilidades del empleado, es decir, nos aporta una evaluación del desempeño 360 grados, desde todas las posiciones y puntos de vista, basándonos en los comportamientos y habilidades de una persona en su entorno profesional.
Su objetivo final es potenciar las aptitudes y habilidades detectadas y trabajar en las debilidades para conseguir desplegar el máximo potencial de una persona en su puesto de trabajo.
Esto se consigue a través de un feed-back o retroalimentación que se le otorga al trabajador. Hay que destacar que uno de los errores en la gestión de recursos humanos es precisamente la falta de esta retroalimentación para evitar conflictos o malentendidos.
Un profesional no podrá mejorar su desempeño si no sabe qué se espera de él ni qué está haciendo bien o mal.
Para una correcta aplicación de esta técnica, se deben seguir ciertos pasos:
1.- Así, en primer lugar será preciso realizar una preparación en la que se planifiquen tanto las fechas como los evaluadores, el cuestionario de evaluación, las competencias que se van a tener en cuenta en cada puesto de trabajo, y cualquier otro aspecto necesario para llevarla a cabo. Es un punto clave del que va a depender el éxito o el fracaso de la acción.
2.- A continuación, es importante que se explique a los trabajadores en qué consiste la acción, cuál es la finalidad y por qué será beneficioso. Si el equipo está implicado y comprende bien la finalidad, será más fácil que el proceso sea exitoso.
3.- El siguiente paso es el proceso de evaluación propiamente dicho, en el que se entregarán los distintos cuestionarios a los evaluadores. Este punto puede realizarse de forma tradicional, con papel y boli, o a través de un software, pero el aspecto más importante es que se garantice la privacidad y el anonimato, ya que, de otra manera, será difícil acceder a respuestas sinceras.
4.- Después, debemos proceder a la recolección de datos y a su reporte, interpretándolos para detectar la información más importante. La información debe presentarse de manera clara y sencilla.
5.- El siguiente paso responde a la finalidad última de este proceso, como es la retroalimentación, que será el medio para hacer llegar a los empleados la valoración de su desempeño. Estos datos deben presentarse como una oportunidad de mejora, nunca como un reproche, por lo que será crucial la forma en la que se comunique esta información.
6.- Por último, la información recogida debe utilizarse para la elaboración de planes de desarrollo y formación, a través de los que se les ofrezca a las personas la oportunidad de mejorar en aquellas deficiencias detectadas.
La evaluación 360º tiene un gran potencial y es de gran utilidad para el desarrollo y mejora de una empresa a través de sus profesionales. Es una pieza singular pero clave en la gestión del talento, pero tenemos que decir que también contiene una cierta dificultad y su éxito depende en gran medida de su correcta utilización. Mal utilizada, no nos reportará beneficios, e incluso puede tener el efecto contrario y ser muy dañina en términos organizativos y personales.
A menudo, hemos visto ejemplos de evaluación 360º, donde no se ha explicado correctamente y es utilizada por los superiores como un arma contra los empleados y percibida por éstos como un ataque. En estos casos, simplemente generará miedo, presión y estrés, alejándonos de nuestros objetivos de mejora de productividad.
Otros ejemplos de evaluación 360ª fallida se producen por serios errores en la privacidad y el anonimato, que pervertirá completamente el resultado.
Por ello, a la hora de realizar una evaluación 360º de los profesionales de nuestra empresa, si lo que queremos es lograr la mejora real de la productividad, es importante buscar a profesionales expertos en la materia, y dedicar suficiente tiempo a su preparación y desarrollo.
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