Pese a los efectos generados por la crisis del COVID-19 en la economía global y en el empleo derivados fundamentalmente del descenso de actividad durante el primer y segundo trimestre del año, existen todavía muchos factores de esta crisis que desconocemos y de los que dependerá en gran medida el futuro de nuestras empresas. Esos factores necesariamente producirán cambios en las relaciones laborales y exigen ya a las empresas adaptar su estrategia de recursos humanos para acometer con eficacia el ansiado regreso a la actividad normal.
Entre otros factores, desconocemos todavía con exactitud la tasa de contagio y la tasa de mortalidad de este virus. Desconocemos el grado en que el cambio de estación y la subida generalizada de las temperaturas ayudará en esta lucha frente a nuevos contagios. Desconocemos cuándo podremos contar con vacunas o tratamientos realmente efectivos. Por otro lado, las medidas frente a la pandemia adoptadas por los diferentes países, incluso dentro de la Unión Europea, no son las mismas ni de la misma intensidad, ni se han implantado simultáneamente. Todo ello hace pensar que la recuperación de la actividad económica no será inmediata, ni simétrica, ni lineal y, conforme opinan la mayoría de los expertos, no será una recuperación en “V” sino progresiva y faseada en el tiempo.
El avance de la recuperación y el tiempo necesario para ello dependerá en gran medida de la zona geográfica y del sector económico de cada empresa, de la recuperación en el resto de los países del mundo, de la evolución de las cadenas de suministro nacionales e internacionales y de cómo y con qué rapidez se recuperen los hábitos de consumo y de ahorro en las familias.
Ante esta situación, parece evidente que las empresas deberán adoptar mecanismos de protección eficaces frente a crisis como la actual, hasta ahora imprevisibles, y especialmente en el ámbito de los recursos humanos. Las actuales medidas urgentes implantadas por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, dirigidas a minimizar la pérdida de empleo, como la flexibilización temporal de los requisitos legales para suspender contratos de trabajo o la suavización de las exigencias de prevención de riesgos en el teletrabajo, tendrán una fecha final todavía no concretada y una lógica evolución a un entorno económico y de oferta/demanda diferente y probablemente en diferentes fases y en evolución continua.
Ante esa incertidumbre y con la experiencia obtenida durante esta crisis, desde el punto de vista de los recursos humanos, la negociación colectiva se presenta en mi opinión como el instrumento clave para la empresa a la hora de implementar medidas y formas de prestación del trabajo con la suficiente flexibilidad para poder adaptarse a esa recuperación paulatina, anticipando eventuales respuestas a situaciones imprevisibles mediante planes de contingencia adecuados en el ámbito laboral. El acuerdo entre empresarios y representantes de los trabajadores permite además que en el diseño e implementación de dichos cambios y medidas intervengan los trabajadores a través de su representación evitando situaciones que pudieran considerarse abusivas y conflictos que pudieran hacer todavía más gravosa, si cabe, y dilatada en el tiempo esa recuperación.
Esta crisis también está cambiando las mentalidades más reticentes a reconocer las ventajas del trabajo a distancia. Nadie parece dudar ya que el teletrabajo es una alternativa facilitada por la tecnología actual que en diversos sectores permite la prestación de servicios a distancia sin afectar a la rentabilidad y a los resultados y que, con una adecuada gestión, permite afrontar con gran eficacia situaciones excepcionales como la actual. Una efectiva planificación de los recursos humanos requiere estar preparado para este tipo de situaciones mediante acuerdos negociados con la representación de los trabajadores que incluyan la posibilidad, requisitos, condiciones y medidas de control del trabajo a distancia en la compañía.
Pero no solo el teletrabajo, todas las herramientas de flexibilidad laboral negociadas y acordadas con la representación y reguladas en convenio tales como horarios flexibles, distribución irregular del tiempo de trabajo, jornadas adaptadas a las circunstancias particulares y políticas de fijación y disfrute de vacaciones, permitirán reducir el absentismo, fomentar la motivación del trabajador, facilitar la conciliación de la vida personal y profesional y, en situaciones excepcionales como la actual, permitirían a la empresa adaptarse con eficacia a los cambios y dificultades exigidos por una situación imprevisible de alteración de la demanda y de la productividad.
Lo sucedido pone de aún más de manifiesto la necesidad de las empresas de anticiparse a situaciones imprevisibles de descenso repentino de actividad mediante políticas internas y convenios debidamente negociados y pactados con los trabajadores.
Por tanto, sin perjuicio de las reformas legales que en materia laboral tendremos con toda probabilidad en el corto y medio plazo, es claro que las dificultades extremas por las que están atravesando las empresas durante esta crisis parecen exigir a las mismas desde este mismo momento una planificación de la paulatina vuelta a la normalidad anticipándose a las diferentes fases de esa recuperación y a las diferentes necesidades que en materia de recursos humanos van a producirse durante esas etapas.
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