Ante la crisis sanitaria que estamos viviendo, la mayoría de los procesos de selección que estaban en marcha se han visto suspendidos. La incertidumbre provoca que se desconozca si se van a poder incorporar personas a posiciones que estaban previstas en el medio plazo.
Siendo justos, lo que estamos apreciando en las empresas es que hay una voluntad continuista pero un lógico temor a adquirir un compromiso que no se pueda asumir. Ya en varios casos nos han pedido que mantengamos a los candidatos seleccionados motivados, pero se evita hacer una carta oferta para su incorporación en fechas posteriores, ante la actual incertidumbre.
El miedo está haciendo que no se analicen los números con perspectiva de medio plazo. Normalmente un candidato tiene un período de prueba en que se puede extinguir la relación, aun cuando la incorporación se hubiera producido en circunstancias normales.
Estamos hablando, es cierto, de un periodo máximo de 3-4 meses sin actividad plena para muchos sectores.
Pero si pensamos en posiciones de cierto nivel con voluntad de continuidad y proyección a medio plazo, un profesional contratado por un periodo de unos meses no supone una gran cuantía para una empresa media aceptablemente saneada, teniendo en cuenta el ciclo de vida que tendrá el mismo en la organización. Perder buenos candidatos puede ser peor. Aun así, es comprensible la parálisis. Todos tenemos miedo actualmente, yo tengo mucho, he de confesarlo.
Dicho de otro modo y respetando la actual situación, ¿Qué nos impactará más en el ROI? ¿Perder un buen profesional (y el valor que aportará) o tenerlo unos meses contratado sin estar a pleno rendimiento?
En muchos casos, tiene sentido aprovechar este tiempo para mejorar la curva de aprendizaje de la persona recién incorporada a través de una buena planificación de su proceso de aterrizaje (on-boarding). Podemos apostar por los elementos que marcarán su rentabilidad futura de una forma que no hubiéramos podido en circunstancias normales.
Todo depende del fondo de maniobra de cada organización, por supuesto. También recordemos que es clave la aportación de valor prevista por la persona incorporada en todo su LTV (Life Time Value). ¿Mejorará este LTV si la inversión inicial es mejor?
En la práctica, si iniciamos un proceso de búsqueda y selección ahora, es muy posible que el candidato no se incorpore a la empresa hasta superado el estado de alama y quizás los efectos de esta crisis.
Mi opinión, muy personal, es que es un momento excepcional para sondear el mercado de profesionales, sin las habituales dificultades que existen cuando la vorágine del día a día lo impide.
Todos llevamos poco más de una semana trabajando en nuestros domicilios. Desde www.adelantta.es , me gustaría compartir algunas cuestiones que nos hemos encontrado en los escasos procesos de selección que siguen en marcha.
Se puede argumentar que la falta de “presencialismo” empeora la calidad del trabajo de un consultor o headhunter.
Las empresas de búsqueda y selección de personal, incluidos los head-hunters o empresas de executive search, llevamos una larga década utilizando medios digitales en nuestro trabajo. No es infrecuente que se supere la necesidad de desplazamientos mediante sistemas de videoconferencia o aplicación de pruebas on-line. Esto se extiende a las principales herramientas de búsqueda o research de profesionales (infomediadores, redes sociales generales y especializadas, bases de datos con cargos de responsabilidad como DICODI o INFORMA, etc.)
Si somos muy puristas podemos argumentar que se pierde mucha información frente a una entrevista tradicional, especialmente en lo relativo a imagen del candidato, comunicación no verbal y sensaciones emocionales asociadas. Es cierto. Nada que decir.
Aun así, los sistemas telemáticos y de videoconferencia son una excelente herramienta que facilita muchas cuestiones:
En nuestra opinión, una buena parte del proceso de selección, la que tiene que ver con fases previas de reclutamiento y preselección (utilizando una jerga tradicional), se puede realizar sin mayor problema por medios digitales. No se pierde calidad y aumenta sensiblemente la eficiencia, reservando tiempo y agenda para las entrevistas personales realmente necesarias con candidatos a los que realmente tiene sentido desplazar a nuestras instalaciones.
La pregunta es ¿Hay algunos aspectos de esta crisis que nos ayuden en lo relativo a la actividad de research propiamente dicha?
La respuesta. Hay muchas variables a favor, que se pueden aprovechar en este momento, si no nos paraliza el miedo al futuro, a lo que pueda llegar a suceder.
Antes o después, las vacantes aparecerán de nuevo y volveremos a tener los mismos problemas de reclutamiento y búsqueda de candidatos de siempre.
Soplan vientos favorables por varias cuestiones:
1- Los candidatos tienen más disponibilidad para realizar entrevistas. La mayoría están en su domicilio a tiempo completo. Aunque tengan que cumplir con unos horarios de trabajo, tienen más flexibilidad para encontrar una hora para realizar una entrevista.
Cualquiera que haya trabajado en este campo, sabe que esto es una cuestión importante a efectos de gestión cotidiana. En el día a día de la búsqueda y selección de personal una de las cuestiones que más retrasan los procesos es la dificultad para poder hablar con los candidatos potenciales, conciliar agendas para una entrevista, etc.
2- Hay mucha más receptividad al cambio profesional. Muchas personas están viendo actuaciones que perciben como desproporcionadas por parte de sus empresas, lo que les asusta y les está llevando a escuchar nuevas oportunidades. Muchos profesionales están sintiendo que en el momento actual se tienen que plantear ese cambio profesional.
Los candidatos pueden estar más dispuestos a escuchar ofertas y valorar opciones por miedo a quedarse sin su trabajo cuando pase toda esta crisis. También hay que decir que algunos están más reacios realmente a tomar decisiones y las pueden posponer hasta ver qué es lo que pasa en su empresa.
Por lo tanto, receptividad para la escucha sí, pero no siempre para dejar su puesto actual. Es buen momento para sondear el mercado, no para la incorporación en algunos casos. Lo que puede coincidir con los intereses de las empresas que reclutan.
3- Los candidatos tienen tiempo de realizar distintos tipos de pruebas, incluidas entrevistas en profundidad, cuando estas sean necesarias para su correcta evaluación. Estamos viendo como el % de envío de cuestionarios online ha aumentado considerablemente.
Como hemos comentado, se incrementan las posibilidades para las empresas de sondear el mercado y captar talento bien seleccionado. No todas las empresas podrán hacerlo. Muchas están pasando una situación francamente delicada y no pueden ni planteárselo.
La situación actual es especialmente indicada para empresas que:
Es una gran oportunidad para sectores que no anticipan una situación catastrófica como consecuencia de la crisis sanitaria y para sectores que no se han visto afectados directamente por la crisis sino todo lo contrario. Pensemos en los que han tenido un aumento de su actividad, como el sector del transporte, servicios auxiliares sanitarios como limpieza hospitalaria, distribución y retail en alimentación, etc.
Como Directivos, debemos separar el miedo irracional de lo va a ser presumiblemente real. Invito a que no dejemos de pensar en la creación de valor a medio plazo. “No perder el norte”, tan oído en el mundo de los negocios.
Espero que mis reflexiones sean bien entendidas y ni que decir tiene que comprendo la situación que estamos viviendo muchos, entre ellos nosotros.
Como repite tantas veces la gente del coaching como si fuera un mantra, ¡en chino “crisis” también significa “oportunidad”!
Actualmente, en la búsqueda y selección de personal, pensando con frialdad, existe esa ventana de oportunidad para la creación de una ventaja competitiva. La aprovecharan los más fuertes, los más valientes o aquellos que no vean un futuro tan aterrador.
Juan Carlos Sánchez Rodríguez
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