La innovación se ha convertido en una de las competencias clave para las empresas y en la forma de hacer frente al entorno cambiante que las rodea. Es por esto que desde Equipo Humano apostamos desde hace tiempo por que esta competencia deje de estar presente únicamente en los departamentos de innovación para pasar a integrarse en todos los niveles de la organización.
Como consultores de Recursos Humanos una de las competencias que hemos observado que más demandan las empresas en los últimos años es la innovación. La innovación se ha convertido en una de las competencias clave que deben de tener las empresas para hacer frente a los entornos turbulentos y cambiantes a los que se enfrentan hoy en día las organizaciones. Por eso, desde Equipo Humanos desde hace tiempo abogamos por que la innovación deje de formar parte exclusivamente de un departamento específico de la empresa y sea considerada una competencia corporativa que se integre en todos los niveles de la organización, involucrando a todos sus trabajadores. Por ello, una vez descrita en nuestro Diccionario de competencias, hemos ido describiendo e introduciendo la competencia innovación en los distintos diccionarios de competencias que hemos ido creando para nuestros clientes.
Lógicamente cada empresa tiene sus especificaciones a la hora de entender una competencia como la innovación, pero si la definiéramos desde un punto de vista global como hacemos en nuestro diccionario de competencias genérico, se apoyaría en tres pilares que suponen tres distintos comportamientos: la creatividad, el intraemprendimiento y la búsqueda de información.
La definición general de innovación sería la intención de optimizar los resultados a través de la identificación, planteamiento y resolución de problemas de forma alternativa. Ofrecer soluciones originales y eficaces ante problemas o situaciones requeridas por el puesto que ocupa en la organización o con los clientes y la capacidad para innovar en el desarrollo de las diferentes tareas en las que participa.
Una vez hecha la descripción general, la definimos y concretamos en comportamientos observables y medibles que facilitan la futura evaluación de desempeño.
El primer comportamiento con el que asociamos la innovación es la creatividad, este comportamiento lo mostraremos en distintos grados, que muestran distintos niveles de actuación y de acción, mostrando en los niveles máximos conductas como idear e implantar estrategias y herramientas destinadas a incrementar el potencial creativo de la organización o presentar continuamente soluciones e ideas que resuelven problemas o situaciones presentes o futuras del cliente, aplicando nuevos conocimientos. Sin embargo los niveles mínimos muestran comportamientos como aceptar sólo parte de las ideas innovadoras, no aportar nuevas y mostrar continuamente opciones resistentes a los cambios.
Innovación:intención de optimizar los resultados a través de la identificación, planteamiento y resolución de problemas de forma alternativa. Ofrecer soluciones originales y eficaces ante problemas o situaciones requeridas por el puesto que ocupa en la organización o con los clientes y la capacidad para innovar en el desarrollo de las diferentes tareas en las que participa.
El siguiente comportamiento asociado a la innovación y que especificamos en los distintos diccionarios de competencias es la búsqueda de información. La fórmula es la misma, identificamos distintos grados de cumplimiento de este comportamiento, suponiendo los máximos niveles aspectos como la localización fácilmente de información procedente de diferentes y variadas fuentes aprovechándolas para la creación de nuevo valor en la organización.
Por último, la tercera conducta que define la innovación es el intraemprendimiento. Entendemos que un trabajador con alto grado de intraemprendimiento genera nuevos proyectos innovadores dentro de la organización y es capaz de liderarlos exitosamente, además de fomentar las nuevas ideas y la creación de nuevos proyectos que puedan aportar valor a la organización dentro de su equipo de trabajo. Un trabajador que muestra escasas actitudes a favor del intraemprendimiento es aquel que cuando se le plantea la participación en un proyecto innovador, lo considera como una situación difícil de afrontar.
En estos párrafos os hemos mostrando un ejemplo que forma parte de nuestro diccionario de competencias y de los distintos diccionarios de competencias que implantamos en las organizaciones. Una vez definida la competencias, en este caso innovación, mostraríamos distintos comportamientos que muestran el cumplimiento de esta por parte de los trabajadores (creatividad, intraemprendimiento y búsqueda de información) y por último la desglosamos en distintos niveles y grados con el fin de facilitar su medición.
David Simón
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