Octava Consigna del Líder del Siglo XXI: el Líder como Generador de Confianza

Después de una semana de reflexión y donde hemos trabajo otros enfoques de liderazgo. Seguimos con nuestra serie sobre los 10 comportamientos básicos del líder del siglo XXI. No me cansaré de recordar, aun a riesgo de resultar pesada, que la premisa básica de toda la serie es siempre la misma: ejercer el liderazgo es como una filosofía de vida, una serie de actitudes y comportamientos que terminan por ser parte de su identidad.

A modo de repaso, hasta hoy hemos analizado las 7 primeras reglas: Conócete a ti mismo; Nutre a tu comunidad en el lugar de trabajo; No malgastes tu energía en cosas que no puedas cambiar; Abraza siempre la verdad; Vive de acuerdo a un código superior; Tu carácter es el destino y Ser Positivo.

Octava Consigna del Líder del Siglo XXI: el Líder como Generador de Confianza

Según la profesora Rossabeth Moss Kanter, en algún momento de la vida todos hemos tenido la sensación de que la vida sólo conoce dos estados: el triunfo o el fracaso. De hecho, una de las razones por las que nos aterra equivocarnos y tenemos miedo a innovar se relaciona directamente con esta simple dualidad. Cuando triunfamos tendemos a pensar que podemos lograr todo lo que nos propongan; las organizaciones y las empresas se encuentran con que atraen inversiones con mayor facilidad que antes. Sin embargo, cuando un individuo o una organización se ven marcados por el fracaso, les resulta difícil creer que exista otra situación posible para ellos: el primero se ve abocado a la depresión, mientras que la segunda puede llegar a experimentar una recesión que se prolongue durante décadas.

Todos podemos vernos sometidos a esta dualidad en las situaciones personales y profesionales diarias. En ambos casos, el factor que ejercerá una influencia decisiva será la confianza o la ausencia de esta. Para la profesora Rossabeth Moss Kanter, "sólo la confianza evita que un infortunio nos convierta en derrotados y permite resistir los duros golpes que a veces proporciona la realidad" .

Desde un punto de vista profesional, la confianza es el elemento de unión entre expectativas y resultados, entre personas y líderes, entre ideas y resultados... es el elemento que facilita la transformación y el cambio cultural tan necesarios en estos tiempos actuales. Esto explica que uno de los principales desafíos del líder consista en desarrollar y fortalecer la confianza como la base del éxito futuro que sirve para atraer los recursos necesarios para el mismo: inversiones, talento, apoyos, lealtad, esfuerzo, atención, compromiso, etc...

En este sentido debemos considerar 2 aspectos de la generación de confianza:

a) su crecimiento (círculo del éxito) y su erosión (círculo del fracaso)

b) el arte de construir la confianza

Crecimiento de la Confianza: Circulo del Éxito

Confiar o no confiar es una reacción razonable a las circunstancias: interpretamos los acontecimientos en función de lo que vemos que ocurre y de cómo nos tratan los que están a nuestro alrededor. Las circunstancias en las que nos movemos influyen en nuestra cultura que, a su vez, influye en nuestra percepción y ésta en la confianza para actuar.

Un equipo es eficiente y confía en cada uno de sus integrantes cuando empieza a cosechar éxitos , y esto ocurre cuando su liderazgo ha creado la base para una fe que permite a sus integrantes "jugar" mejor que sus competidores. Cada vez que se obtiene una victoria, la confianza aumenta y conduce al equipo a una larga serie de triunfos. Un logro garantiza el siguiente porque genera confianza a cuatro niveles:

Confianza en sí mismo. Un clima emocional de grandes expectativas permite ver los acontecimientos bajo una luz positiva. Genera optimismo, produce energía y eleva la moral, con todo lo cual resulta más sencillo mantener unas aspiraciones altas y la esperanza de alcanzarlas.

Existe una relación clara entre las expectativas y el rendimiento y esta relación conforma el núcleo de la confianza en uno mismo. Las personas seguras de sí mismas pelean más y durante más tiempo y, así, aumentan sus posibilidades de éxito. Los triunfadores creen con gran determinación que sus esfuerzos darán buenos resultados: estas expectativas determinan la intensidad del empeño que se dedicará a conseguir el éxito. Si estamos convencidos de poder obtener un buen resultado, emplearemos más dedicación y tiempo para superar los obstáculos que aparezcan. Este supuesto no es un mero ejercicio mental: cuando un líder considera que alguien es un buen trabajador, le presta más atención, invierte en él más tiempo, le proporciona más consejos, encuentra y alaba sus puntos fuertes y obvia los débiles.

Confianza mutua, es decir, un comportamiento positivo, solidario y orientado hacia el equipo. Ganar hace que nos comprometamos aún más con nuestras tareas y con los demás. Causa un respeto que, a su vez, hace que nos sintamos seguros, responsables y dispuestos a admitir errores. Estos comportamientos aumentan las probabilidades de que los problemas se detecten a tiempo y se encuentren soluciones con rapidez.
La confianza en el sistema, esto es, las estructuras organizativas y las rutinas y/o procedimientos. Ganar convierte tendencias informales en hábitos formales: transforma la responsabilidad, el trabajo en equipo y la iniciativa, más las prácticas que los fomentan, en rutinas que conforman la cultura real de la empresa.
La confianza exterior. Las organizaciones triunfadoras tienen más fácil el camino para atraer inversores, clientes, admiradores o personal con talento, asi como para despertar la atención de los medios y granjearse el apoyo de los líderes de opinión y la benevolencia gubernamental. Es decir, tejen a su alrededor una red que les proporciona los recursos, y seguir ganando garantiza el crecimiento de esta red. La confianza que proviene del exterior alimenta las expectativas optimistas y refuerza aún más el círculo de éxito.

¿Por qué se acaba el círculo de éxito? Ganar no es algo garantizado de por vida: requiere de un trabajo constante y creativo. Los triunfadores se equivocan, se enfrentan a problemas y tienen que buscar salidas. (todos somos vulnerables). Su manera de encarar los contratiempos determina si su círculo de éxito se enfrenta simplemente a un interrupción temporal o si es el principio de un circulo de fracaso. En este contexto, los factores externos cuentan menos en la caída de los ganadores que sus errores a la hora de mantener la disciplina o las redes de apoyo que, en su momento, les ayudaron a hacer de su capacidad de ganar, un hábito.

Erosión de la Confianza: Circulo de Fracaso

Las dinámicas de los círculos de fracaso son muy similares entre sí. Las organizaciones que entran en uno de ellos ven cómo sus problemas se exacerban con las soluciones que intentan aplicar. El secretismo, la culpa, el aislamiento, la evasión, la falta de respeto y el sentimiento de desamparo crean una cultura corporativa que empeora la situación e impide el cambio. Una vez que se inicia el círculo de fracaso, es difícil cambiar su dirección. Un círculo suele iniciarse como respuesta a las pérdidas que no se pudieron evitar y que provocan el sentimiento de desamparo. Este corroe la confianza y, en consecuencia, las personas y las organizaciones se entregan a las patologías de la autoprotección:

Una comunicación limitada, que reduce las oportunidades de expresarse a quienes pueden ofrecer soluciones. En el fondo, se trata de un encubrimiento de los problemas que poder resultar mucho más catastrófico que el error inicial.
Sentimiento de culpa y una propensión a la crítica exacerbados, pues hay que encontrar explicaciones y se señala a los demás como los culpables de la situación. Con todo, cuando los chivos expiatorios se sacrifiquen, los problemas persistirán.
Una pérdida del respeto, provocada por los continuos fracasos, que afecta a los miembros y a toda la organización en su conjunto. La consecuencia es una rebaja en los criterios de rendimiento y contratación.
Aparece el fracaso y se convierte en una especie de epidemia. Nadie quiere encontrarse entre los perdedores. El aislamiento entre los miembros de la organización crece y la socialización se limita, en la mayoría de los casos, al horario de trabajo.
La introversión se adueña de la organización y el contacto con el mundo exterior se reduce: se ignora o se abandona a su suerte a los clientes y la atención se centra exclusivamente en los objetivos internos.
La competencia interna, entre departamentos y grupos, reemplaza a la cooperación. Las desigualdades, basadas en el favoritismo, van en aumento y el rendimiento deja de ser el criterio de promoción.
Las aspiraciones se ven muy limitadas: a las organizaciones y personas acostumbradas a perder les resulta difícil mantener unas pretensiones altas y correr riesgos. Una sensación de fatalismo va extendiéndose y la capacidad para salir adelante se ve cada vez más mermada.
La desesperanza ocasiona que las personas crean que no pueden hacer mucho para mejorar la situación y su iniciativa disminuye.

Todo esto termina por crear una cultura del fracaso que se transforma en un círculo vicioso de causa-efecto. El círculo de fracaso no lo provoca un factor determinado o concreto (el pesimismo, la falta de comunicación, la indisciplina, etc.), sino una interacción entre elementos económicos, organizacionales, culturales y psicológicos.

El Arte de Crear Confianza

En las empresas u organizaciones hay los llamados "momentos de giro transcendental". Los giros transcendentales son momentos en los que los destinos de una organización pueden tomar rumbos opuestos dependiendo de si cuenta o no con un liderazgo adecuado. El carácter del liderazgo es clave en esos momentos, porque la confianza se ha erosionado a todos los niveles. Los líderes pueden detener las espirales descendientes, invertir tendencias negativas, acabar con los malos hábitos y restablecer la confianza.

Un liderazgo nuevo y efectivo está en la mejor posición para recuperar la confianza porque aporta una nueva perspectiva y no se ha visto inmerso en el círculo de fracaso previo. Sus acciones para transformar un círculo de fracaso en un círculo de éxito deben apoyarse en las tres piedras angulares de la confianza:

1. Enfrentarse a los hechos y reforzar el sentido de la responsabilidad. Esto implica algunas medidas tales como:

Un diálogo franco sobre los problemas y las expectativas.
La exigencia de tener el coraje suficiente para asumir las propias responsabilidades.
Una comunicación continua e intensa.
Clarificar las prioridades y prestar atención a los detalles.
Una información directa sobre el rendimiento como espejo de la responsabilidad

2. Cultivar la colaboración: transmitir un mensaje coherente, establecer un modelo de liderazgo y promover un diálogo productivo a todos los niveles. Esto último es particularmente decisivo, puesto que una organización es en realidad una gran cadena de conversaciones: las probabilidades de éxito dependen de quién hable con quién y cómo lo haga.

3. Fomentar la iniciativa y la innovación: En esos casos no es suficiente con intentar motivar; es preciso emplear más recursos para el personal y llevar a cabo acciones espectaculares para enseñarles a convertirse en triunfadores.

En definitiva... Infundir confianza es a tarea del líder. Todos necesitamos la confianza de que nuestras inversiones de dinero, tiempo y esfuerzos obtendrán unos resultados positivos. Infundir esta confianza es la tarea de los líderes, sean entrenadores, directores de empresa o presidentes. El liderazgo no depende del líder, sino de la capacidad de generar certeza en los demás. Esta capacidad, a su vez, es producto de la confianza que el líder siente en sí mismo y que le sirve para perseverar en la resolución de las dificultades.

Sin embargo, aún es más importante la confianza que el líder deposita en los demás. Confiar sólo en uno mismo y desconfiar del resto afecta negativamente al nivel de seguridad general que se vive en una organización. Lo inverso es también cierto: un líder que confía en los demás hace que ese crédito se contagie y se extienda a todos los niveles de la organización, y con él, la cultura del éxito, la responsabilidad individual, la autonomía y la productividad. Todo esto se traduce en el fomento del diálogo abierto, de una comunicación inequívoca sobre las expectativas y de una garantía de información transparente y accesible.

La confianza se aviva cuando las personas se sienten vinculadas entre sí y están dispuestas a comprometerse unas con otras.

Si quieres saber más sobre cómo mejorar tus habilidades para generar confianza y tener conversaciones eficientes con tu equipo, no dudes en consultarme sin compromiso alguno.

Fuente_ "Confianza" por Rossabeth Moss Kanter

Begoña Pabón