El teletrabajo o homework es un concepto bastante desconocido a día de hoy y muy poco utilizado por las empresas en España.
Es un recurso que bien gestionado, puede dar unos frutos muy productivos para la empresa.
Con las circunstancias económicas que aún nos rodean a día de hoy, establecer elementos de fidelización y retención que no tengan carácter económico o que no supongan un sobre coste para la organización no es sencillo. Pero si además esperamos que no solo no suponga un coste para la organización, sino que por el contrario suponga un ahorro, y que para el empleado sea un elemento muy valorado, ya es realmente difícil definir uno.
Pues el teletrabajo cumple estos requisitos.
Los cumple ya que facilita la conciliación de la “vida personal” con la profesional. Prefiero hablar del concepto “vida personal” dado que hablar de “vida familiar” supone dejar fuera a un segmento muy amplio de empleados, sin cargas familiares, que valoran la disponibilidad de su tiempo libre para poder realizar actividades de ocio, formativas, deportivas, etc. y esta medida es aplicable tanto a aquellos que quieren conciliar vida familiar como aquellos que quieren conciliar vida personal.
Tener empleados que están satisfechos con su vida personal, que tienen la sensación de aprovechar el día, es un plus para la organización ya que por el concepto de “holística” (todas nuestras áreas como persona están interconectadas), ese bienestar que tienen a nivel personal y/o familiar, redundará directamente en su faceta profesional.
Definir un programa de teletrabajo no es tan complicado. Los elementos clave que hay que considerar son:
1. Definir en qué puestos de trabajo se va a implementar.
2. Analizar las actividades teletrabajables.
3. Formalizar las modalidades: 2 días a la semana de teletrabajo o 3 días o solo las tardes o solo las mañanas o un porcentaje del día, por ejemplo.
4. Formalizar los procedimientos de solicitud y de acogida al programa. Crear un modelo de anexo al contrato laboral (es un pacto entre las partes y se rige por el artículo 13 del estatuto de los trabajadores).
5. Definir el tipo de seguimiento que se va a llevar a cabo para medir la productividad (es necesario comparar la productividad de los presenciales con los teletrabajadores).
6. Preparar la logística de despliegue (portátiles, conexiones, teléfonos)
7. Realizar una prueba piloto con un grupo de personas.
8. Realizar las correcciones necesarias gracias al estudio en el equipo piloto.
9. Desplegarlo al resto de la organización.
Para que la medida no fracase es imprescindible que el teletrabajo sea mixto, es decir, que haya también presencialidad en la oficina. De esta forma el trabajador sigue teniendo sensación de pertenencia, mantiene el vínculo con sus compañeros, sociabiliza, sigue haciendo equipo con los suyos y puede solventar problemas de manera directa.
Los beneficios son muy amplios para ambas partes. El empleado mejora su calidad de vida, dispone de más tiempo para organizarse, lo que antes invertía en desplazarse, ahora lo puede invertir en otro tipo de actividades. Además, le conlleva un ahorro económico ya que va a tener que hacer un menor uso del transporte público o del coche. Como beneficio no tangible también está el de orgullo de pertenencia a una empresa innovadora en políticas de personal.
Para la organización, también hay toda una serie de beneficios claros. Reducción de costes asociados a consumos energéticos, viajes, desplazamientos y dietas y aumento de la productividad laboral. Hay estudios que demuestran que el empleado es más productivo mientras teletrabaja ya que su nivel de concentración en la misma tarea es mucho mayor al tener menos elementos que le interrumpen. Estos estudios están basados en datos objetivos de medición. Existe una solución en el mercado que recopila la información del tiempo que el trabajador ha estado trabajando en tareas que previamente hemos marcado como productivas. De esta forma, hacer un seguimiento del nivel de productividad es muy sencillo. Destaco este punto ya que suele ser la primera barrera por la que muchas empresas no se lanzan a establecerlo. Con la solución que antes he comentado, el empresario puede tener total confianza en lo que sus trabajadores están realizando y los trabajadores por su parte, trabajan con la tranquilidad de saber que están acreditando que están realizando su trabajo.
Esther Castillo
Consultora de Organización de Seidor
Licenciada en Derecho, Postgrado en coaching ejecutivo y personal por la Barcelona School of Management y profesora colaboradora, International MBA por IEDE, Master en gestión de RRHH en CEREM, Master en asesoría fiscal y tributaria por CEF y más de 10 años de experiencia en consultoría.
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