De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
El cambio de titularidad de una empresa puede tener un impacto significativo en los trabajadores y sus condiciones laborales. La transferencia de una empresa a otra, ya sea por fusión, adquisición o cualquier otro motivo, implica la subrogación empresarial y plantea cuestiones laborales importantes, que debemos saber.
El cambio de titularidad de una empresa está regulado por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos y obligaciones de los trabajadores en estos casos.
¿Cuándo existe sucesión de empresa?
Existe una sucesión empresarial cuando la empresa cambia de titularidad, ya sea por compra, absorción o fusión de la empresa o por cualquier otra causa, continuando con la actividad económica.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores define la sucesión como el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Efectos para los trabajadores
La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente
Además, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
¿Qué pasa con el convenio colectivo aplicable?
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Información a los representantes de los trabajadores
Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
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