Cuáles son los costes ocultos de no tener un departamento de Recursos Humanos estructurado outsourcing departamento rrhh externalización adelantta
Existe una creencia bastante extendida entre las empresas de dimensión pequeña y mediana: que prescindir de una función de Recursos Humanos estructurada supone un ahorro de costes.
A primera vista, el razonamiento resulta coherente. Si no hay un responsable de RRHH, no existe esa nómina adicional. Si no se adquiere una herramienta de gestión de personas, tampoco se genera ese gasto.
Si la selección, la formación o las cuestiones laborales se reparten entre dirección, administración y mandos intermedios, en apariencia se están aprovechando mejor los recursos disponibles. No obstante, la realidad acostumbra a ser bastante diferente.
La mayor parte de los costes vinculados a una gestión deficiente de las personas no se concentran en ninguna partida presupuestaria concreta. Se diluyen por toda la organización en forma de rotación, absentismo, conflictos internos, errores en la contratación, sanciones, accidentes laborales, pérdida de productividad o tiempo directivo destinado a tareas que no aportan valor. Precisamente por ello resultan tan complicados de identificar.
El problema no radica en que estos costes no existan, sino en que muchas empresas no los reconocen hasta que su efecto empieza a notarse en la cuenta de resultados.
Cuando una organización opta por no profesionalizar la gestión de personas, en general no elimina la necesidad de llevar a cabo ciertas tareas, simplemente las reubica.
La selección termina recayendo en el gerente. Las incidencias laborales las tramita administración, coordinándose como puede con la asesoría laboral. Los conflictos entre empleados se derivan a los responsables de área. La formación se organiza cuando surge una necesidad urgente. El seguimiento del desempeño desaparece o se lleva a cabo de manera informal.
El resultado es que funciones esenciales para el funcionamiento de la empresa siguen existiendo, pero sin procesos definidos, sin indicadores de seguimiento y sin una responsabilidad claramente asignada. Y esto tiene un coste.
Uno de los errores más comunes al analizar la gestión de personas consiste en abordar cada problema de manera aislada. La realidad demuestra que los problemas suelen encadenarse entre sí. Por ejemplo:
Lo verdaderamente gravoso no es cada uno de estos problemas por separado, sino la acumulación de todos ellos.
La rotación constituye uno de los costes ocultos de mayor relevancia y, a la vez, de los menos perceptibles. Cuando una persona deja la organización, el coste no se limita a publicar una nueva oferta de empleo.
También implica:
En compañías con dificultades para atraer talento especializado, estos costes se multiplican.
Por este motivo, una gestión adecuada de la selección, el onboarding y la integración de nuevos profesionales suele tener un impacto económico bastante superior al que habitualmente se percibe.
Los datos oficiales confirman que el absentismo laboral se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las empresas españolas.
Según el informe sobre incapacidad temporal elaborado por la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), a partir de datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, las bajas por incapacidad temporal supusieron más de 14.100 millones de euros en costes directos para las empresas durante 2024. Además, el número de procesos de baja sigue en aumento y las horas de ausencia por trabajador se han incrementado de forma notable en los últimos años.
Sin embargo, el absentismo raramente surge de manera espontánea. En muchas ocasiones es la consecuencia de situaciones previas, tales como:
Cuando estos factores no se detectan y corrigen a tiempo, las ausencias terminan convirtiéndose en un problema estructural.
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