En el complejo escenario empresarial actual, la habilidad para gestionar conflictos se ha vuelto más crucial que nunca. De acuerdo con estadísticas del Servicio Inter confederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), la intervención en situaciones conflictivas aumentó un significativo 21,6 % en el 2021.
Ante esta realidad, la formación en gestión de conflictos se presenta como una estrategia vital para empresas que buscan optimizar sus dinámicas internas. Por ello, hemos querido escribir el siguiente post, con referencias explicitas a la Universidad de Harvard, que ha formado a un porcentaje muy elevado de los líderes mundiales y que tiene una fuerte especialización en esta área, al igual que en negociación.
Desde AdelantTa, adaptamos esta formación de forma práctica a la realidad de cada empresa y de los participantes en cada acción formativa.
Para que una formación sea verdaderamente efectiva, es esencial que muestre a los participantes cómo partir de una comprensión profunda del conflicto. La identificación temprana de indicadores y la clasificación de los tipos de controversias son habilidades clave que los empleados deben adquirir desde el principio, según estudios de la Universidad de Harvard1.
La comunicación clara y asertiva es un pilar esencial en la gestión de conflictos, según investigaciones realizadas por el Programa de Negociación de Harvard Law School2. La formación debe nutrir la capacidad de expresar ideas de forma respetuosa y promover la escucha activa, elementos fundamentales para la resolución de cualquier conflicto en cualquier ámbito y, especialmente, en el mundo empresarial.
La negociación, según la Harvard Business Review3, es una habilidad esencial en la resolución de conflictos. La formación debe centrarse en el desarrollo de habilidades de negociación que permitan a las partes dialogar de manera constructiva, superando divergencias.
De nuevo, la Universidad de Harvard destaca que el estrés es una consecuencia inevitable de los conflictos laborales4. Por lo tanto, es crucial abordar técnicas para gestionar el estrés y desarrollar estrategias para mantener la calma en situaciones estresantes.
Investigaciones llevadas a cabo por el Programa de Negociación de Harvard Law School subrayan la importancia de la creatividad en la resolución de conflictos5. La formación debe fomentar la generación de soluciones innovadoras que trasciendan lo convencional en no pocas ocasiones.
El Modelo de Thomas-Kilmann, desarrollado por Kenneth W. Thomas y Ralph H. Kilmann, se ha erigido como una herramienta esencial en la gestión de conflictos, como sugieren los propios expertos del Programa de Negociación de Harvard Law School6.
Este enfoque, respaldado por décadas de investigación, se centra en los estilos de manejo de conflictos y ha demostrado su eficacia en una variedad de contextos organizativos. Se articula en torno a cinco estilos de gestión de conflictos:
En este estilo, la prioridad recae en la defensa de los propios intereses, sin considerar excesivamente las necesidades de los demás. Se utiliza cuando se requiere una toma de decisiones rápida o en situaciones que demandan liderazgo claro.
Contrariamente, la colaboración busca satisfacer las necesidades de ambas partes. Implica un esfuerzo conjunto para encontrar soluciones que beneficien a ambas partes, siendo ideal para situaciones donde la relación continua es vital.
Este estilo implica eludir o postergar el conflicto, buscando minimizar la confrontación. Es útil en situaciones donde la controversia no es prioritaria o cuando la tensión puede ser perjudicial.
Aquí, se concede a los intereses de la otra parte, priorizando la relación sobre la resolución del conflicto. Es efectivo cuando la preservación de la armonía es más crucial que la satisfacción individual.
El compromiso busca un punto intermedio, donde ambas partes sacrifican parte de sus objetivos para llegar a un acuerdo aceptable. Este estilo es adecuado para situaciones donde la rapidez en la resolución es crucial y ambas partes deben ceder.
Lo que hace que el Modelo de Thomas-Kilmann sea excepcional es su capacidad para adaptarse a diferentes contextos. Los profesionales capacitados en este modelo no solo comprenden su estilo predeterminado, sino que también pueden identificar el estilo más apropiado según la situación particular.
La incorporación de este modelo en la formación en gestión de conflictos potencia la efectividad de los profesionales al proporcionarles un marco claro y práctico para abordar situaciones conflictivas. Los participantes aprenden a reconocer no solo sus propios enfoques sino también a entender y anticipar las respuestas de los demás, permitiendo una adaptabilidad clave en entornos dinámicos.
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