Del mismo modo que los candidatos se documentan y buscan información en internet sobre una empresa antes de enviar su currículum, valorar una oferta o acudir a una entrevista de trabajo, es habitual y recomendable que las empresas consulten la huella digital de los candidatos a sus puestos vacantes. Sin embargo, dada la sensibilidad del tema y su estrecha relación con la protección de datos, no solo es interesante conocer qué es la huella digital, sino también cuáles son sus limitaciones legales.
Cuando hablamos de huella digital nos referimos al rastro que una persona va dejando en internet de manera pública. Comprende cualquier tipo de interacción, es decir, que no se limita a las publicaciones en redes sociales o a las fotos que hayamos compartido, sino también a los tweets, comentarios, artículos de opinión que hayamos firmado, blogs, páginas webs, los likes que damos a publicaciones de terceros o incluso noticias que hablen de nosotros.
La huella digital hace referencia, en definitiva, a la conformación de nuestra identidad de forma pública y a través de internet, cualquiera que sea la fuente de la que provengan los datos.
En este punto, es importante resaltar precisamente esto: la información que puede ser consultada se entiende que debe ser pública. Y es que desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el tratamiento de datos personales se ha endurecido considerablemente para plataformas como las redes sociales. Por ello, debemos tener en cuenta que la información de los perfiles sociales tiene la consideración de pública solo si sus usuarios han realizado publicaciones de este modo, no restringidas.
Lo mismo aplica para toda aquella información que haya sido publicada en determinados lugares, tales como Registros Públicos, Boletines Oficiales o listas de contratación para Administraciones. En todos estos supuestos, esta información es accesible y es válido consultarla sin por ello vulnerar los derechos de las personas implicadas.
Dada la gran cantidad de información que la huella digital nos puede aportar sobre una persona, es una herramienta muy valiosa para los procesos de selección de personal. A través de su análisis, podemos crearnos una idea más completa del candidato y conocer aspectos que nunca conoceríamos a través de una entrevista personal, en la que el candidato puede estar tenso o ceñirse a un guion previamente ensayado.
Uno de los aspectos fundamentales a tener en cuenta a la hora de analizar la huella digital es la congruencia y la coherencia entre lo que el candidato refleja en su currículum y aquello que el reclutador puede localizar en la red.
También podemos realizar todo tipo de pesquisas en relación con actitudes incompatibles con el puesto de trabajo o con la política de nuestra empresa, como puede ser el mostrar una actitud violenta o conflictiva, un pensamiento muy extremista y rígido o, incluso, datos más concretos como exhibir públicamente una vida contraria a valores fundamentales en la empresa.
No obstante, no debe verse únicamente como una herramienta para descartar candidatos. Analizando cuidadosamente la huella digital y su significado y centrándonos en para qué sirve la huella digital, también podemos emplearla para elegir entre dos candidatos con características similares. Puede ser que su huella digital muestre unos valores alineados con los de la empresa o porque detectemos competencias sociales u otro tipo de aptitudes que puedan ser valiosas para el puesto de trabajo del que se trate.
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