La experiencia muestra que la persona encargada de esa selección y contratación forma parte del departamento de RRHH de la empresa y, más concretamente, es la responsable del Desarrollo del Talento. A efectos prácticos la llamaremos TDM (Talent Development Manager) y en este artículo nos dirigiremos a ella.
¡Hola TDM! Como el desarrollo del mentoring en España se encuentra al comienzo de la fase de crecimiento de su ciclo de vida es probable que te plantees diseñar el primer programa de mentoring en tu empresa. O si ya has lanzado uno quieras mejorar los resultados alcanzados. Si además te planteas la conveniencia de que la capacitación de los actores, que tomarán parte en tu programa de mentoring, se realice mediante un programa con formato vía webinar, te interesará conocer las 10 preguntas más relevantes que necesitas formular… y responder. Ahí van…
1. ¿Para qué quiero realizar un programa de mentoring en mi empresa?
Parece una pregunta inapropiada, aunque no lo es si conoces que el mentoring es una herramienta de efectividad elevada cuando se aplica a la consecución de metas estratégicas. Así que necesitas preguntarte cuál es la meta que persigues y si es estratégica. Ejemplos de metas estratégicas: fusión o compra de otra empresa; creación o eliminación de una División o línea de productos; expansión o abandono de un territorio geográfico; reestructuración organizativa; modificación o reforzamiento de los valores corporativos; planes de sucesión y desarrollo; acogida de nuevos empleados; diversidad e igualdad de género; gestión generacional; responsabilidad social corporativa; preservación o incremento del capital experiencial de la organización, etc. Observa como esas metas son estratégicas para una organización, no tácticas. Considera, también, que el mentoring en algunas ocasiones funciona de forma aislada y en otras forma parte de un conjunto (blended) de acciones de desarrollo, por ejemplo: el lanzamiento conjunto de un programa para desarrollar el liderazgo de altos potenciales y otro de mentoring en el que éstos son mentorizados por managers o directivos con mayor experiencia.
2. ¿Para quiénes?
Tu respuesta a esta pregunta identificará los actores del programa de capacitación, así como los criterios para su reclutamiento y selección. Los protagonistas fijos son los: mentees, mentores y administradores del programa. En ocasiones, dependiendo de la aplicación (meta estratégica) y de la singularidad (cultura) de tu organización, incluirás a otros actores, secundarios aunque convenientes por la influencia que ejercerán en el desarrollo del programa. Piensa, por ejemplo, si los jefes de los mentees deberían ser considerados de alguna forma. Los procesos de reclutamiento y selección de mentores y mentees vendrán determinados por el tipo de aplicación de mentoring establecida y, también, por dos pre-requisitos: su disposición y disponibilidad. La disposición se refiere a las razones por las que se presentan para ese rol. En ambos casos es imprescindible comprobar su voluntariedad en participar, y en el caso de los mentores la generosidad de su ofrecimiento. La disponibilidad se refiere a la de su agenda, es decir, a su compromiso de prestar la atención que requiere su mentee, respetando las sesiones de mentoring establecidas en el programa.
3. ¿Abierto o in-company?
Aunque la respuesta depende de varios factores el más relevante es la cantidad de participantes que necesitan ser capacitados para desempeñar sus roles. Parece claro que si el número es bajo la mejor elección es un programa abierto. Si es muy grande puede que te convenga que sea diseñado a medida de tus necesidades, especialmente para que incorpore la singularidad de la cultura de tu organización.
4. ¿Cuál es la inversión económica presupuestada para esta capacitación?
Las tarifas de los proveedores suelen estar en consonancia con el valor aportado. Así que tu pregunta se refiere a como maximizar los beneficios (valor) que el programa de capacitación aportará a los participantes. En este sentido un programa que sea modular y en formato webinar presenta claros beneficios frente a las alternativas de programas cerrados (no modulares) y a los de formato presencial off-line y e-learning (no-line). El formato modular te permite elegir los módulos específicos para cada uno de tus participantes, en función de sus necesidades individuales. El formato webinar (presencial on-line) no es tan efectivo como el presencial off-line, pero lo es mucho más que el de e-learning. Otro beneficio del formato webinar es la duración del mismo (1 h.), lo que permite adquirir los contenidos en pequeñas dosis, más fácilmente asimilables, al tiempo que apenas distorsionan la dedicación a las tareas diarias. También es apreciable como beneficio la conveniencia del formato webinar, porque elimina la pérdida de tiempo en desplazamientos al resultar accesible desde cualquier dispositivo (PC, tableta y smartphone) y en cualquier sitio en que te encuentres (oficina, hotel, el jardín de tu casa, etc.).
5. ¿Qué contenidos necesito que abarque el programa?
La elección del proveedor también vendrá determinada por la amplitud de los contenidos ofrecidos. Lo ideal es que sus módulos cubran todas las necesidades de capacitación de todos los actores de todos los programas de mentoring que puedas querer lanzar en tu organización. Como el mentoring es un proceso, no un evento aislado, necesitas que el proveedor cubra todos los elementos de todas las fases de tu proceso de mentoring. Elegir varios proveedores generaría inefectividad, debido al empleo de diferentes enfoques, modelos, metodologías y trainers.
Jaime Bacás. Socio de Atesora Group
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