Como líder de tu negocio o empresa… ¿Con cuanta frecuencia te has visto afrontando cambios?… Seguramente la respuesta es fácil… en muchas ocasiones… Vivimos momentos de cambios vertiginosos y el entorno puede cambiar casi de un día para otro sin apenas darnos cuenta y eso nos lleva a una clara conclusión: necesitamos aprender a sentirnos cómodos con el cambio, necesitamos aprender a gestionar el cambio.
Sin embargo, y a pesar de que racionalmente sabemos de la necesidad de esos cambios, emocionalmente a casi todos nos da algo de pánico, o cuando menos, respeto, pensar en cambios… algo nuevo, algo diferente, algo que no controlamos, algo de lo que no podemos garantizar el resultado, etc… Y si esto es así para nosotros, como líderes… ¿podemos imaginar cómo se vive ese cambio entre nuestros colaboradores?…
Hay un concepto propio de la fisiología que resulta muy útil considerar en nuestras organizaciones: el concepto de “homeostasis”. Si vamos al origen etimológico de la palabra, se trata de una palabra que emana del griego y que está conformada por dos vocablos griegos claramente delimitados: homo, que puede traducirse como “similar”, y estasis, que ejerce como sinónimo de “estabilidad” y de “estado”. Homeostasis es el conjunto de fenómenos de autorregulación que llevan al mantenimiento de la constancia en las propiedades y la composición del medio interno de un organismo. Y la pregunta es… ¿y esto que tiene que ver con la gestión del cambio?…
Es simple… si asumimos que el estado ideal de cualquier organización es el equilibrio entre todas sus partes… y consideramos entonces a la organización como un “organismo vivo” (que de hecho lo es).. cualquier proceso de cambio debe tender a conseguir un equilibrio, y para ello, parte de lo que ya existe, para reemplazar y/o añadir nuevas partes al sistema. Es decir…cuando hablamos de cambio, cuando comunicamos nuevas formas de hacer y estar en la empresa, tendemos a enfocarnos en todo lo que va a cambiar… en todo lo nuevo… precisamente en lo que “asusta” pero en ocasiones nos olvidamos de hablar también de lo que se mantiene… Siempre frente a una necesidad de Evolución surge una necesidad inmediata de Preservación…
Tu empresa u organización es un sistema complejo y como tal responde a las leyes sistémicas. Si ante un proceso de reorganización te enfocas en hablar solo de “evolución” (de lo que va a cambiar) estarás contribuyendo a aumentar la resistencia al cambio. Si hablas también de lo que se va a mantener (preservación), reduces parte de esa resistencia.
Es importante que como líderes nos acostumbremos a gestionar el cambio de forma constante... son los líderes los que se consideran artífices del cambio y por lo tanto su desafío es identificar aquellas cosas de las que desprenderse porque ya no son útiles para la organización y reforzar y mantener aquellas que constituyen sus fortalezas. Se trata de construir una nueva cultura organizacional edificando sobre los puntos fuertes y atrofiando los puntos débiles. La idea a transmitir, en la línea de la homeostasis, es que no se trata de cambiar sino de ensanchar la cultura… es una idea mucho menos agresiva y más fácil de comunicar.
Esta aproximación al cambio de cultura debe hacerse siempre desde el propio ejemplo (nada de falsas promesas basadas solo en palabras) y bajo 2 premisas básicas:
compromiso de aprender y cambiarcompromiso con las personas (tanto internas como externas relacionadas)
La actitud del líder del futuro no puede reducirse al aprendizaje eventual sino al aprendizaje en el cambio perpetuo. Obviamente siempre tendremos que tener en cuenta la situación actual de partida y las características de las personas a las que se lidera para saber identificar en cada momento del proceso cual es el tipo de liderazgo que mejor se va a adaptar a cada persona y situación.
En realidad, y como recientemente leí en un artículo de Guido Stein ((IESE Business School) para que un líder pueda dirigir un proceso de cambio con eficacia se necesitan una serie de competencias clave:
a) para diagnosticar de forma adecuada necesitamos objetividad ante las oportunidades y humildad ante las propias capacidades
b) para decidir de manera eficaz necesitaremos afán de logro y audacia o capacidad de riesgo
c) y para ejecutar con eficacia…necesitamos de nuestra constancia y fortaleza sumada a la confianza de aquellos a los que lideramos.
Begoña Pabón
La certificación tipo es un procedimiento reconoc...
La gestión de riesgos es hoy crítica para la fij...
Si piensas en productos de consumo, es probable qu...
