Check List de programas de Mentoring para el nuevo año

Y casi sin saber cómo nos encontramos con un nuevo año. Un periodo en el que quizás tu empresa se esté planteando iniciar y/o revisar sus programas de desarrollo (o en concreto los programas de mentoring) y para ello, probablemente, la mejor manera de iniciar o mejorar algo, sea plantearnos nuevas preguntas antes que tratar de dar respuestas y aportar soluciones. Las preguntas nos permiten detectar huecos y en ocasiones destapar nueva información que habíamos pasado por alto, la pregunta se convierte así en un poderoso aliado del cambio y la mejora continua.

Si en tu lista de “nuevos propósitos” para este año se encuentra el de implantar o iniciar un proceso de mentoring en tu organización y/o revisar los procesos que ya tengas en funcionamiento, a continuación te “regalamos” algunas preguntas que es interesante que consideres a modo de check-list. Cada una de estas preguntas puede ayudarte a evaluar o re-evaluar la efectividad de tus programas de mentoring e identificar áreas que quizás pudieran ser relevantes en el contexto cultural de tu organización. En ningún momento te presentamos una lista cerrada, ni pretende serlo, tan sólo una pequeña brújula desde la que empezar a orientarte en esta apasionante singladura que es el mentoring.

Checklist para nuevos programas de Mentoring

1.¿Qué grupos apoyan la iniciativa de mentoring en tu organización? ¿Cómo queremos involucrar a la Alta Dirección para dar soporte al proyecto y recibir el respaldo necesario?

2. ¿A qué razones y/o necesidades estratégicas responde la iniciativa de mentoring? ¿Qué otras formas existen para dar cobertura a esta necesidad?

3. ¿Qué modelo de mentoring se ajusta mejor a las necesidades que tenemos?

Formal (estructurado, bajo el soporte y supervisión de un Administrador de Programa) Vs. situacional (cualquier colaborador puede solicitar con carácter puntual un mentor para tratar eventualmente algún tema).

Mentoring de Pares vs. Mentoring con diferencia jerárquica.

Mentoring one to one vs. mentoring grupal.

Mentoring Inverso (alguien con menos “jerarquía” en la organización mentoriza a alguien más senior pero con menos conocimiento y/o experiencia en un determinado campo, como por ejemplo las nuevas tecnologías.)….etc.

4. ¿Para qué aplicación y/o aplicaciones queremos enfocar el programa?

Planes de sucesión

Acogida de nuevos empleados

Desarrollo de High Potentials

Desarrollo de carrera

Retención de empleados de valor

Apoyo a la diversidad

Gestión del conocimiento

Transmisión de Mejores Prácticas

Alineación y potenciación de valores

Programas de Responsabilidad Social Corporativa • Etc…

5. Qué estrategia/s vas a emplear para reclutar mentores? ¿En base a qué criterios van a ser seleccionados? ¿Cómo vamos a evaluar y/o medir su nivel de habilidad para desempeñar ese rol?

6. ¿Con qué criterios vamos a realizar el emparejamiento Mentor/Mentee?

Van a ser emparejados a criterio del Administrador/res del Programa

Libre emparejamiento, realizado a partir de las preferencias de los mentores y mentees.

Una combinación de ambos sistemas.

7. ¿Queremos que se asocien personas con preferencias y estilos de personalidad afines u opuestos?

8. ¿Queremos emplear algún tipo de Herramienta Formal que añada un mayor nivel de objetividad y precisión al emparejamiento?

9. ¿Cuál es el tipo de formación y/o entrenamiento que van a necesitar mentores, mentees y administradores de programa?

10. ¿Dispones de alguna estrategia para supervisar y monitorizar las relaciones de mentoring que se establezcan?

11. ¿Qué características queremos que tenga el colectivo que queremos involucrar para iniciar un programa piloto?

12.¿Cuántas parejas mentor/mentee queremos que se establezcan?

13. ¿Durante cuánto tiempo va a establecerse esa relación? ¿Queremos que exista rotación entre las diferentes parejas? (un mentee dispone de varios mentores a lo largo del proceso) o preferimos una única relación mentor/mentee?

14. ¿Queremos que el programa de mentoring sea el preludio para la implantación de una cultura de mentoring en la organización? ¿Qué colectivos a largo plazo tendrías que involucrar para lograr ese objetivo?

15. Añade cualquier otra pregunta que te resultara relevante en el contexto de tu organización…

Check list para Programas de Mentoring existentes

1.¿Qué elementos del actual programa consideras que están siendo un éxito? ¿Cuáles no están cubriendo tus expectativas? ¿Cómo puedes incrementar la efectividad de los programas de mentoring ya existentes? (a nivel de preparación de los mentores y mentees, administradores de programa, responsables directos de los mentees y mentores..)

2.¿Qué tipo de medición/feedback estas empleando para medir la efectividad del programa? ¿Qué otras mediciones se te ocurre incorporar? ¿Cómo estás gestionando y/o explotando esa información de cara la difusión y/o enriquecimiento del programa?

3.¿Queremos expandir el programa a nuevas áreas? ¿A qué necesidades u objetivos daría respuesta?

4.¿Dispones de alguna estrategia para recoger mejores prácticas? ¿Cómo quieres transmitirlas para que se beneficie la organización con ello?

5.¿Qué tipo de estructuras estas utilizando para dar soporte a mentores y mentees en el trascurso del proceso?

6.¿De qué forma estamos generando una “comunidad de aprendizaje” entre mentores que permita el enriquecimiento continuo de su labor? ¿Y entre mentees?

7.¿Qué stakeholders nos quedaría involucrar en mayor medida para conseguir un mejor respaldo del programa? (responsables directos, dirección de la compañía, determinados departamentos, etc.).

8.Si quisiéramos generar una auténtica cultura de mentoring, ¿Cuáles deberían de ser los siguientes pasos a dar?. ¿Qué tendría que suceder en tu organización para decir que existe una auténtica cultura de mentoring?

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School (IMS).

Artículo completo en el siguiente link. (https://www.internationalmentoringschool.com/blogmentoring/mi-estrategia-mentoring-nuevo-ano/ )