Al abordar un tema tan controvertido se corre el riesgo de meterse en un jardín. Sin embargo no puedo dejar de maravillarme ante la excelente metáfora que nos muestra el caso Lopetegui si lo aplicamos a una situación empresarial.
Quiero que se me entienda, veo, sobre todo, una metáfora sobre la dificultad de la toma de decisiones, más allá de la casuística específica y de convertir a unos en los buenos y a otros en los malos de la película.
El dilema, desde el punto de vista del Presidente de la Federación consiste en despedir a Lopetegui, persona en la que ha perdido la confianza o mantenerle hasta que termine el Mundial.
A priori, la solución al dilema parece fácil: si se ha perdido la confianza con una persona (y, especialmente una persona “clave”), cuanto antes se tome la drástica decisión, mejor. Sin embargo, la selección va a abordar el compromiso más importante de los últimos 4 años y de los 4 siguientes por lo que prescindir de su “Project leader” puede ser perjudicial para el objetivo común. La prueba de que el dilema no era fácil de resolver está en que en las horas previas a la decisión todas las radios y televisiones y todos los comentaristas apostaban por una u otra alternativa y/o comentaban como probables ambos escenarios.
Imaginemos, por un momento, que una empresa está a punto de cerrar el proyecto más importante de la década, que aunque va a durar solo un par de meses supone una garantía de estabilidad para los próximos dos o tres años. Pensemos que nuestro cliente confía en que, para ese proyecto, será asignado como Director del mismo, nuestro ejecutivo estrella. El mismo que quince días antes nos ha firmado un contrato de permanencia de dos años y el mismo que dos días antes de la firma del proyecto nos comunica que acaba de firmar un pre-contrato con otra empresa, aunque no es de la competencia, ni siquiera del mismo sector y nos dice que está dispuesto a continuar en nuestra compañía un par de meses hasta finalizar el proyecto.
¿Qué haría mi ilustre lector en caso de ser él, el CEO de la compañía?
La primera consideración es obvia. Hay que dejar los “calentones” aparte y pensar únicamente de modo racional.
Despedirlo “ipso facto” pone en riesgo la adjudicación del proyecto. Habría que darle muchas explicaciones al cliente. Explicaciones que no sabemos si le convencerán o si decidirá que el proyecto se lo adjudica finalmente a nuestros rivales.
Mantenerle en el puesto supone asegurar el proyecto, salvar a la empresa y garantizar su continuidad para los próximos años. Una vez terminado el proyecto, al cabo de un par de meses, el ejecutivo se irá y quedaremos todos como amigos.
Sin embargo ¿quién puede fiarse? ¿Quién nos dice que no se irá a mitad de proyecto dejándonos empantanados? O, lo que es más probable, ¿Cómo va a estar al 100% de capacidad si ya tiene la cabeza en otro sitio? Si así fuera y el proyecto no saliera bien lo preocupante no sería la pérdida del mismo sino como quedaría nuestra imagen en el mercado.
En definitiva, cualquiera de las dos decisiones es mala. Se trata de “estimar” cuál de las dos es menos mala, con cual se asumen menos riesgos, o con cual los riesgos son más asumibles.
Por un lado el riesgo de que el cliente acepte el cambio de Director de Proyecto y que el nuevo Director esté a la altura (tiene que familiarizarse con el proyecto en un tiempo record).
Por otro el riesgo de que nos dejen solos a medio proyecto y de que el ejecutivo no esté al 100% de su capacidad.
Sinceramente me cuesta mucho tomar la decisión. No sé si la que se adoptó en el caso Lopetegui fue la mejor o no. Lo que sé es que, calentones aparte, no debió ser fácil tomarla.
Sí tengo clara una cosa. Cuando se llega a una situación en la que todas las salidas suponen alternativas poco atractivas es que previamente hay algo que se ha hecho mal. Es como una partida de ajedrez, cuando un jugador está en una posición perdida, es que unas jugadas antes ha cometido algún error.
En este caso, desde mi perspectiva, el gran error ha sido de comunicación. Y por parte de todos. En primer lugar del ejecutivo brillante con su presidente y viceversa. Una comunicación fluida entre ambos podría haber facilitado el enfoque de la situación de una manera diferente y habría permitido una gestión mucho más flexible. La falta de comunicación condujo a una comunicación pública inapropiada, a unos “calentones” innecesarios y, en definitiva, a la disyuntiva planteada.
Desde el punto de vista de Gestión empresarial y, específicamente, de Gestión de Personas, los directivos deberíamos hacernos un examen de conciencia de cuán fluida es nuestra comunicación con nuestros colaboradores. Antes, mucho antes, de encontrarnos ante situaciones con alternativas forzadas y poco atractivas.
Iñaki Pérez - Socio-Director de BCD
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