En el terreno laboral resulta muy frecuente que surjan dudas sobre qué exigencias son aplicables en cada momento y cuáles dependen realmente del volumen de la plantilla. A medida que una empresa crece en número de empleados, se van incorporando nuevas exigencias en materias como jornada, prevención de riesgos, igualdad, representación de los trabajadores o protocolos internos, y no siempre resulta sencillo identificar en qué momento pasa a ser obligatorio cada paso.
Con esta publicación pretendemos ofrecer un repaso claro y estructurado de las principales obligaciones que pueden verse condicionadas por el número de personas trabajadoras. El objetivo es ayudar a empresarios, directivos y responsables de administración o recursos humanos a obtener una visión más nítida de qué aspectos deben revisarse en cada tramo de plantilla.
Cabe señalar que muchas obligaciones existen desde la primera contratación, y que el convenio colectivo aplicable puede sumar exigencias propias sobre jornada, clasificación profesional, salarios, permisos, teletrabajo, crédito horario o procedimientos internos. El tamaño de la plantilla es, por tanto, una referencia relevante, pero no la única a tener en cuenta.
Desde el momento en que se realiza la primera contratación surge un conjunto de obligaciones básicas que toda empresa debe tener resueltas. Entre ellas destacan:
Qué conviene revisar
En este primer tramo es importante comprobar que el contrato se ajusta realmente a la modalidad de prestación de servicios existente en la empresa. El alta en la Seguridad Social debe formalizarse antes de iniciar la actividad, y la nómina debe reflejar correctamente tanto los conceptos salariales como el convenio de aplicación.
En materia de jornada, resulta imprescindible contar con un registro útil, completo y adecuadamente conservado. Cuando existan contratos a tiempo parcial, la empresa debe prestar especial atención a su registro específico.
Igualmente, desde la primera contratación debe estar bien resuelta la vertiente preventiva, lo que exige, como mínimo, evaluación de riesgos, planificación preventiva, formación e información al trabajador, así como vigilancia de la salud cuando proceda.
A esto se suman otras obligaciones que a menudo quedan en un segundo plano, como el registro retributivo, las medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo, la política de desconexión digital y la correcta información en materia de protección de datos laborales.
Superado este umbral, la plantilla puede optar, por mayoría, por elegir un delegado de personal. No se trata de una obligación automática para la empresa, pero sí supone el inicio de una posible representación legal de los trabajadores.
Qué conviene revisar
Si la plantilla impulsa la elección de un delegado de personal, la empresa deberá canalizar adecuadamente determinadas materias de información y consulta.
A partir de los 10 trabajadores aparecen dos cuestiones jurídicas concretas que conviene tener en cuenta.
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