Las competencias profesionales han adquirido una gran relevancia en el mercado de trabajo del siglo XXI. Podemos discutir si tienen un carácter innato, pero en general pueden adquirirse y potenciarse a través tanto de la formación como de experiencias personales bien escogidas.
Todas las profesiones tienen un conjunto de competencias clave que son muy necesarias para poder desarrollar una carrera exitosa, y esto afecta a casi cualquier sector económico a día de hoy.
Para definir qué son las competencias profesionales usaremos una definición sencilla y fácil de entender, como es la siguiente: “las competencias profesionales son aptitudes, conocimientos, valores y habilidades técnicas asociadas a la persona y que resultan susceptibles de aplicación en entornos de trabajo”.
Por tanto, una competencia, en cuanto nos referimos normalmente a un comportamiento observable, es fruto de un conjunto de cuestiones que la soportan, que son las columnas sobre las que se sustenta (valores, actitudes, habilidades, conocimientos,…)
Pero al tratarse de algo abstracto en algunas ocasiones, lo cierto es que podemos encontrarnos competencias profesionales difíciles de medir y cuantificar por parte de las empresas.
A continuación exponemos algunas sencillas de medir, de las que se habla mucho en los foros de Recursos Humanos de una forma u otra, para luego hablar de tres en concreto muy difícil de cuantificar y muy importantes en puestos clave.
Para algunas competencias profesionales, resulta difícil encontrar personas que tengan un buen grado de desarrollo de las mismas. No obstante, es fácil observarlas y evaluarlas. Entre las competencias más sencillas a la hora de medir y cuantificar en un entorno de trabajo pueden destacar las siguientes:
La persuasión es fundamental como competencia profesional en empleos relacionados con el ámbito comercial. Es una competencia que se usa en las conversaciones, en los diálogos y resulta muy útil para conseguir vender productos o servicios a los clientes o potenciales clientes. Una competencia que resulta muy necesaria a la par que difícil de medir. Es fácil observar los comportamientos a nivel de comunicación verbal, no verbal y paraverbal relacionados con la influencia. Puede ser algo más complejo determinar si una persona dispone de la capacidad de abordar situaciones de influencia que requieren un pensamiento más estratégico, a modo de tablero de ajedrez en el que se contemplen múltiples relaciones y el impacto de las conductas de todos ellos en un resultado global.
La comunicación dentro del ámbito empresarial necesita de un intercambio de opiniones sincero, claro y decidido. La falta de asertividad lastra el desarrollo profesional de muchas personas y por ello a día de hoy se está convirtiendo en una competencia profesional de gran importancia, especialmente por la gran cantidad de decisiones que se deben tomar cada día en las empresas. Las personas asertivas dicen lo que piensan sin dejarse avasallar pero de forma educada y con seguridad. Es fácil observar si una persona es asertiva simplemente viendo como defiende sus puntos de vista sin inclinarse hacia un polo agresivo o de sumisión.
En un entorno empresarial convulso y donde surgen problemas e inconvenientes de manera continuada, la empatía como competencia profesional juega un papel clave. Resulta fácil de identificar. Las personas empáticas se esfuerzan por entender las situaciones y las emociones de los demás para favorecer un ambiente de trabajo productivo y estable
Las dotes de liderazgo resultan fundamentales en todo tipo de empresas en la creación de equipos profesionales. Se puede ser un excelente profesional y no tener esta competencia, lo que sin duda puede lastrar las posibilidades de ascenso. En cualquier caso el liderazgo es algo que se puede llegar a desarrollar gracias a programas formativos específicos y sesiones de coaching. Investigando sobre como la persona aborda situaciones concretas en relación a un equipo de personas, resulta bastante visible el grado de desarrollo que tiene de esta competencia concreta.
Entendida como el conjunto de normas o principios por los cuales debe regirse una persona en el ámbito laboral. Se habla de que la persona tiene ética profesional cuando toma conciencia de responsabilidad en la ejecución de la profesión, aplicando al ejercicio de la misma unos valores en conjunción con el sistema social en el que vive. Todos coincidiremos en que falsear los resultados o lucrarse indebidamente con el dinero de la empresa no es una conducta ética, por ejemplo. En ciertas profesiones, especialmente de alto nivel, es una cualidad fundamental. Resulta extremadamente complejo medirla, ya que las personas con bajos niveles de ética suelen ir acompañados de una fuerte capacidad de seducción, son conscientes de sus acciones y todo su discurso se articula correctamente para ocultar su falta de ética. Por otro lado, el hecho de que no siempre en el pasado haya habido antecedentes de conducta no ética o que la persona pueda cambiar su enfoque vital, hace aún más complejo detectar si se puede confiar realmente en un profesional. La experiencia en selección nos dice que en este aspecto lo mejor es investigar sobre el sistema de valores del individuo, su circunstancia vital y su trayectoria profesional. Posteriormente, en la incorporación a un puesto de trabajo concreto, ir con prudencia.
La orientación a resultados consiste en encaminar adecuadamente las acciones personales hacia una meta deseada, actuando de forma eficaz ante decisiones importantes. Los logros que ha tenido la persona en el pasado pueden dar una idea aproximada del nivel de esta competencia. El problema se complica cuando la orientación de la persona tiene que ser la misma que la de la empresa. Es decir, si acomete acciones que son necesarias para satisfacer las peticiones del cliente, superar los estándares propios y, finalmente, ser mejor que los competidores. Muchas personas están muy bien orientadas a resultados en proyectos personales y no tanto en su actividad profesional. Es muy importante indagar sobre cómo percibe la persona las metas de la empresa, si se identifica con ellas y si, por tanto, va a desplegar la energía necesaria para su consecución.
Por otro lado, un segundo problema que complica la orientación a resultados es la capacidad de autogestión. Se ha convertido en la competencia más importante para los mejores profesionales en todos los ámbitos, generaciones y funciones, desde los negocios a los deportes, el arte, la técnica y todo lo demás. El problema es que es una competencia muy compleja que engloba muchas cuestiones (responsabilidad, nivel de energía, capacidad de autodisciplina, orientación a resultados, control de la procrastinación,…). Realmente necesitamos conocer si la persona tiene claro cuáles son las acciones que le llevan a un resultado y de qué forma las pone en marcha en su conducta del día a día. No está mal para esto tener muy bien definido, además de los perfiles estándar, los factores críticos de éxito en una determinada posición, en términos de conductas necesarias clave por parte de la persona que va a acometerla.
Como diría Don Quijote, “con la Iglesia hemos topado, amigo Sancho”. Si hay un campo en el que llevamos siglos de controversia es en la definición de pensamiento estratégico frente al simple pensamiento táctico. Todavía se sigue discutiendo en las escuelas de negocios que es estrategia y que no lo es.
El pensamiento estratégico es aquel que se plantea un fin, analiza los medios con los que cuenta para llegar a él, y luego los dispone de tal modo que faciliten su alcance, de la mejor manera posible, con el menor coste de tiempo, personal y material, obteniendo el máximo beneficio. En este sentido, tendría mucho que ver con la optimización del ROI (Retorno de la Inversión). Es decir, se busca un fin, se analizar los recursos disponibles, se traza una ruta o un camino que optimice su uso y, finalmente, se consigue el fin deseado.
El pensamiento estratégico en las organizaciones actuales requiere un profundo conocimiento del entorno, de las distintas aproximaciones a la toma de la decisión (ventas, personas, finanzas, etc.) y las estrategias convencionales se estudian en las escuelas de negocios. Se puede confundir el pensamiento estratégico con el análisis y solución de problemas, tal y como sucede con la utilización frecuente del método del caso para evaluarlo.
En nuestra opinión, la mejor forma de observar si alguien dispone de pensamiento estratégico es realmente confrontándole con una situación en la que tenga que desarrollarlo, es decir, obligándole a realizar y defender un plan para la consecución de un objetivo concreto. Observar en esta situación como tiene en cuenta los elementos del entorno, la utilización de los recursos, la coordinación de acciones, etc.
Aun así, no resulta fácil. Muchas veces es la intuición del consultor la que le hace ver si la persona dispone o no de la adecuada visión global y pensamiento estratégico.
Estas últimas, frente a las que habitualmente se habla, son muy importantes para posiciones de responsabilidad y, a la vez, difíciles de medir y cuantificar.
Hay otras cuestiones difíciles de medir, pero son, en efecto, más tácticas: la creatividad o la resiliencia, por ejemplo, entendida como capacidad para sobreponerse a situaciones sobrevenidas.
En todo caso, debemos confiar en el buen juicio y criterio de un consultor experto que nos ayude a evaluar a la persona que queremos incorporar a nuestra organización.
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