En el ámbito de los Recursos Humanos, la formación de los trabajadores es un elemento necesario e indiscutible para la mejora del funcionamiento de una organización. No obstante, a pesar de que estamos avanzando hacia modelos de formación y desarrollo cada vez con mayor aplicabilidad y orientados a resultados, en la práctica diaria de una empresa se hace difícil la evaluación del impacto de las acciones formativas.
Antes de entrar en materia, queremos reflexionar sobre dos cuestiones previas. El concepto de coste necesario vs. el de inversión, y la idea del falso empoderamiento que se suele asociar al conocimiento.
En cuanto al primer aspecto, las organizaciones tienen costes necesarios que soportan para el ejercicio de sus actividades y que difícilmente podríamos encuadrar en el capitulo de las inversiones. De hecho, incrementos en esos costes difícilmente se asocian con mejoras en rentabilidad o productividad organizativa. En nuestra opinión, la misma lógica es aplicable a la formación en la empresa.
Hay conocimientos que nuestros trabajadores deben tener y que, sencillamente, son necesarios para que la empresa funcione. Por otro lado, diferenciemos coste necesario en formación de obligación legal. La necesidad de disponer de ciertos conocimientos puede venir marcada o no por las exigencias del legislador, aunque tampoco es lo habitual. Más bien, el legislador suele obligar a la realización de formaciones que de otro modo no se realizarían, porque se considerarían prescindibles.
En segundo lugar, quiero cuestionar el famoso axioma “el conocimiento es poder”. En el mundo de la formación se ha transformado y se ha hecho popular la famosa frase “Si cree que la formación no es rentable, pruebe con la ignorancia”. Ambas afirmaciones tienen algo que nos resulta incompleto y es porque son inexactas, no son completamente ciertas. El conocimiento que no pasa a la acción no empodera, simplemente ocupa un nicho. Cualquier empresa seria es consciente de la siguiente fórmula:
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