Tres observaciones
1. Cada vez más empresas en España se plantean el lanzamiento de programas de mentoring.
2. Bastantes responsables del desarrollo de personas de esas empresas se enfrentan al desconocimiento de lo que es mentoring y, además, sustentan creencias erróneas al respecto.
3. Cuando acceden al conocimiento y desmontan sus creencias erróneas experimentan, sucesivamente, sorpresa (“esto es mucho más complejo de lo que yo creía”) y miedos incapacitantes (“no me veo capaz de ponerlo en marcha”, “mi empresa no está madura para esto” o la escapista más corriente “no tengo tiempo”)
Cinco datos
El 76% de las empresas de la lista Fortune 25 ofrecen programas de mentoring.
El 71% de las empresas del Fortune 500 ofrecen programas de mentoring.
El 77% de las empresas resaltan la efectividad del mentoring en la retención de empleados.
La productividad de los managers se incrementó un 24% cuando sólo se utilizó formación y un 88% al complementarla con mentoring.
El 44% de los CEOs señalan los programas de mentoring como una de las tres estrategias más efectivas para propulsar la promoción de las mujeres a posiciones directivas.
El mentoring ha demostrado su elevada efectividad en el incremento del aprendizaje y desarrollo de mentees y mentores y, de rebote, en la captación, índices de promoción, engagement, productividad, satisfacción de empleados y en la retención del talento.
Estados Unidos, la cuna del mentoring, nos lleva una ventaja de tres décadas en esta disciplina. En los ´80 los responsables de desarrollo de ese país mostraban síntomas similares a los descritos al principio.
Una explicación
El mentoring en España se encuentra hoy en la fase de crecimiento inicial de su ciclo de vida. Muy pocas empresas (menos del 5%) poseen una idea clara de lo que realmente es, cómo funciona efectivamente, para qué sirve y cuáles son sus beneficios directos e indirectos.
Por consiguiente, son absolutamente normales y esperables los síntomas que hemos identificado, que corresponden a la fase “no sé qué no sé”, y que el cerebro, que no soporta la incertidumbre, remedia con creencias erróneas ampliamente aceptadas. Entre las más frecuentes:
• “El mentor es el protagonista principal y dirige el proceso…”, creencia derivada de la concepción pedagógica aplicada a los adultos (?) que impera en nuestra sociedad, frente a la andragógica que sitúa al mentee como protagonista principal y director de su aprendizaje
• “El mentoring es un proceso de aprendizaje del mentee…”, basada en la anterior concepción, frente a la andragógica que establece el mentoring como un proceso de co-aprendizaje de mentee y mentor
• La débil conexión del mentoring con las metas estratégicas de la organización, frente a la concepción de que esta herramienta es una de las más poderosas para conseguir esas metas, estableciendo y midiendo KPIs para determinar el ROI… y muchas más
La mayoría de estas creencias erróneas tienen su origen en que muchos autores han transmitido la idea de que el personaje Méntor –en La Odisea de Homero- era un individuo sabio al que Odiseo confió el desarrollo de su hijo Telémaco durante la que sería su larga ausencia. Curiosamente citan pasajes del poema en los que interpretan que Méntor, en su relación con Telémaco, ejerce con eficacia los roles de sabio consejero, tutor, apoyo, guía confiable y modelo. Sin embargo, no existe ninguna cita en la que el personaje Méntor ejerza con Telémaco ninguno de los roles anteriores. Sí hay citas, por el contrario, que muestran la incapacidad de Méntor para desarrollar la autosuficiencia de Telémaco (!).
Una solución
En IMS hemos desarrollado un taller abierto -Implantación de Cultura de Mentoring-, dirigido a las personas con responsabilidad en el desarrollo del talento organizacional, que les facilita de forma acelerada y completa esa catarsis.
En una jornada transitan desde la inconsciencia del “no sé qué no sé”, pasando por el “sé que no sé”, en el que se sienten abrumados -como corresponde a encontrarse fuera de su zona de confort-, hasta llegar al “sé que sé”, momento para comenzar a identificar las soluciones que cerrarán su brecha de aprendizaje… y de ansiedad.
Cuando se van son plenamente conscientes de “lo que les falta por saber”, así como de las herramientas, técnicas y métodos necesarios para conseguirlo. Saben igualmente que se pueden apoyar en nuestra experiencia para co-diseñar, implantar y medir su programa de mentoring, y aprender, simultáneamente, para alcanzar su autonomía futura.
Durante el taller los facilitadores utilizamos, obviamente, metodología de mentoring. El aprendizaje opera, por tanto, en el mismo canal que el contenido a tratar. Es consistente y reforzador. Es efectivo.
Los tres retos clave que necesitas enfrentar
Cuando hayas decidido implantar tu primer programa de mentoring te enfrentarás a un buen puñado de retos y, probablemente, los
principales serán:
1. La ignorancia de participantes y stakeholders (obviamente mayor que la tú tenías)
2. La falta de recursos
3. La dificultad de convencer a los que deciden
Observa la conexión entre los tres. Si eres capaz de resolver ese triple reto, habrás establecido una base firme para el despliegue de la cultura de mentoring en tu organización.
Cuando consigas que la alta dirección comprenda cómo el mentoring es la más poderosa y eficiente herramienta para la consecución de muchas de sus metas estratégicas, la habrás posicionado estratégicamente.
Con ese patrocinio será más sencillo obtener los recursos necesarios para asegurar el éxito del programa, a través de una planificación efectiva de elementos como la identificación de los protagonistas y stakeholders, el plan de comunicación, el reclutamiento y evaluación de habilidades de mentores, la identificación de mentees, la decisión de criterios de emparejamiento de ambos, la animación del proceso y, sobre todo, la medición del ROI e identificación de Mejores Prácticas para mantener el acceso futuro a los recursos y a la mejora continua de tus programas.
Permíteme que insista… Sin ese patrocinio y recursos será difícil desarrollar con efectividad todos esos elementos que conforman el diseño, ejecución y medición de resultados en esta primera experiencia. Patrocinio y recursos son la condición necesaria para garantizar el éxito. Si no te crees suficientemente capacitado en ésta tu primera experiencia, o si quieres aumentar tus probabilidades de éxito, elige con cuidado el partner que te acompañará en este propósito. Sí, elige a tu mentor y organiza un taller para la Planificación de un Programa Effective Mentoring invitando a los principales stakeholders relacionados con esa meta.
La opción alternativa y óptima, que involucra una mayor dedicación personal, es que te capacites como mentor. Adquirir los conocimientos y, sobre todo, la experiencia de haber sido mentee y mentor, te facultará completamente para vender internamente esta potente herramienta a cualquier nivel, además de capacitarte al mismo tiempo como Administrador de Programas de Mentoring y, obviamente, desarrollar tu talento.
Resumen
El mentoring ha demostrado ser una poderosa herramienta de desarrollo.
Si quieres implantar por vez primera un programa de mentoring en tu organización, asegúrate de conocer lo que realmente es, cómo funciona y para qué sirve. Es probable que cuando lo conozcas te sorprendas y te sientas abrumado. No te asustes, es normal. El reto clave en esa primera fase será el posicionamiento del mentoring en tu organización. El resultado de esa fase facilitará o dificultará el logro de las fases siguientes.
Y si ya has implantado algún programa de mentoring en tu organización, tal vez quieras auditarlo y conocer lo que le falta para merecer la categoría Effective Mentoring®.
www.InternationalMentoringSchool.com es la División de Atesora Group® especializada en mentoring que te ofrece la Solución Total a tus necesidades de mentoring.
Jaime Bacás, Socio de International Mentoring School (IMS)
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