El objetivo final de cualquier empresa u organización es alcanzar determinados resultados, y las personas que forman parte de ella contribuyen directamente a conseguirlos mediante el desempeño de sus funciones.
Sin embargo, la aportación organizativa no es idéntica en todos los puestos. Aspectos como el grado de responsabilidad, la complejidad de las funciones, la autonomía para tomar decisiones o el impacto sobre el negocio pueden variar considerablemente entre posiciones, aunque todas ellas resulten necesarias para el correcto funcionamiento de la empresa.
La cuestión es, por tanto, cómo comparar de manera objetiva y homogénea el peso de los diferentes puestos de trabajo y qué criterios pueden utilizarse para determinar la importancia relativa de cada posición dentro de una organización.
Esta necesidad cobra especial relevancia cuando una empresa afronta cambios en su estructura, como una reorganización, la creación de nuevos centros, la incorporación de puestos, la revisión de los niveles profesionales, la elaboración de un Plan de Igualdad o el análisis de su sistema retributivo.
En estas situaciones, realizar una adecuada valoración de puestos de trabajo permite comparar y ordenar las diferentes posiciones utilizando criterios comunes y establecer una base consistente para adoptar decisiones organizativas, salariales y de clasificación profesional.
La valoración de puestos de trabajo es un procedimiento analítico destinado a determinar el peso relativo que tiene cada puesto dentro de una organización aplicando criterios objetivos.
Para realizarla se estudia la información correspondiente a cada posición, generalmente recogida en las descripciones de puestos de trabajo, teniendo en cuenta cuestiones como el nivel de responsabilidad, la complejidad, los conocimientos necesarios, la autonomía para decidir, el impacto generado o el ámbito de actuación.
El resultado permite obtener una ordenación jerárquica de los puestos de la empresa, facilitando su comparación y clasificación de acuerdo con las características concretas de la organización.
En este proceso conviene tener presentes dos principios fundamentales.
El primero es que se analiza y valora el puesto, no a la persona que lo desempeña. La experiencia profesional, las capacidades individuales o el rendimiento de un trabajador pueden influir en otras decisiones de Recursos Humanos, pero no deberían alterar artificialmente el valor organizativo asignado al puesto.
El segundo principio es que la valoración de un puesto no tiene carácter permanente. Cada posición existe dentro de una determinada realidad empresarial y en un momento concreto. Si se producen cambios importantes en sus responsabilidades, en el modelo organizativo o en el alcance de sus funciones, también será necesario revisar su valoración.
Los métodos utilizados para valorar puestos de trabajo pueden agruparse, de forma general, en cuatro grandes sistemas, dependiendo de cómo se determine la importancia relativa de las diferentes posiciones.
La selección del método más adecuado dependerá de factores como las dimensiones de la empresa, la complejidad de su estructura y, sobre todo, la finalidad para la que posteriormente se utilizará la valoración.
En proyectos de mayor alcance, no basta con aplicar una metodología de manera automática. Los criterios, factores y niveles elegidos deben ajustarse a la realidad organizativa de la compañía y aplicarse de manera consistente al conjunto de posiciones.
Aunque la valoración puede utilizarse como una herramienta general para ordenar la organización, existen determinadas situaciones en las que disponer de un sistema estructurado adquiere una importancia especial.
Una reorganización empresarial puede modificar responsabilidades, relaciones de dependencia, ámbitos de actuación e incluso las propias funciones asociadas a determinados puestos.
En estos procesos, la valoración permite comprobar cómo quedan configuradas las posiciones después de los cambios y determinar si el nivel asignado a cada una continúa siendo coherente con el resto de la estructura.
También facilita la comparación de puestos nuevos, posiciones modificadas y puestos ya existentes utilizando un criterio homogéneo.
La apertura de centros, departamentos o nuevas unidades de negocio puede hacer necesaria la creación de puestos inexistentes hasta ese momento o la reproducción de posiciones que ya funcionan en otras áreas.
En estos casos surge una cuestión fundamental: ¿tienen realmente esos puestos el mismo alcance y nivel de responsabilidad?
Dos posiciones con la misma denominación pueden presentar diferencias significativas según el tamaño del centro, el número de personas bajo su responsabilidad, el volumen de actividad gestionado, su autonomía para tomar decisiones o su impacto en los resultados.
La valoración permite determinar si una nueva posición puede incorporarse a un nivel profesional ya existente o si sus características justifican una clasificación distinta.
En empresas con muchos años de actividad pueden existir categorías y niveles profesionales que hayan cambiado progresivamente y que ya no representen con precisión las responsabilidades actuales de determinados puestos.
La valoración proporciona una base común para comparar las posiciones y contribuye a desarrollar una clasificación profesional coherente con la estructura y las necesidades actuales de la organización.
La valoración de puestos cobra una relevancia particular en el ámbito de la igualdad retributiva.
En este contexto, la valoración debe considerar la naturaleza de las funciones realizadas, las condiciones educativas, profesionales o formativas necesarias, los factores vinculados al desempeño y otras condiciones laborales relevantes, utilizando criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
De este modo es posible comparar trabajos de igual valor y estudiar posteriormente si existen diferencias salariales que deban analizarse dentro de un diagnóstico o una auditoría retributiva.
En determinados proyectos, especialmente cuando los cambios afectan a la clasificación profesional, la organización empresarial o determinadas condiciones vinculadas a los puestos, la valoración puede constituir una referencia objetiva para facilitar el diálogo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT).
Para ello es importante que el procedimiento utilizado pueda entenderse y sea trazable.
El sistema debería permitir explicar claramente qué factores se han seleccionado, cómo se han aplicado, qué información se ha utilizado, de qué manera se han comparado las distintas posiciones y cuál es la lógica seguida para alcanzar la clasificación final.
Los primeros sistemas de valoración de puestos surgieron como herramientas para medir de manera estructurada la contribución de las diferentes posiciones a los objetivos empresariales y establecer las retribuciones correspondientes. Actualmente, sus posibilidades de aplicación son considerablemente más amplias.
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